社員の“やる気がない”は本当か。対話から始める組織変革の実践
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市場が拡大することが当たり前ではなくなり、数日で今までにない体験が得られる時代の中で、ひとり一人の社員の幸せを本気で大事にしようとする企業が増えている兆しを感じています。
今回は2社の事例を紹介しています。未来を創ることとは、社員の幸せを創ること。
ひとり一人が持つ原体験から、その人ならではのミッションやチャレンジを明らかにすることで、社員の幸せを実現できる会社があらゆるステークホルダーとの幸せな関係も構築できると信じて、組織開発を支援しています。
セルムでは「パーパス経営研究会」を立ち上げ、カルチャー変革を推進するリーダーの皆さん同士が切磋琢磨し合える場を通して実現性を高めていくことを支援しています。
ご興味のある推進リーダーの方は以下リンクよりセルムまでご相談ください。
https://www.celm.co.jp/inquiry/newspicks/会社のパーパスを設定しても、その「会社」を形成するのは多様な個人。それぞれの考えや思いを持つ社員一人ひとりが、会社のパーパスという大きな船に乗って活躍するところまで持っていくのは、大きなチャレンジです。
今回は、そんな課題意識のもと組織変革や理念浸透を行う三井化学と東急不動産の2社にインタビューさせていただきました。
2社に共通するのは「対話」の大切さなのかなと感じています。社員に心を開いてもらうために、まずは役員自ら自己開示し、問いかける。一筋縄にはいかない、人に向き合う愚直な取り組みを語っていただきました。リアルな部分まで踏み込んでお話いただいた内容なので、ぜひお読みいただけると嬉しいです。「MYミッションを軸にした1on1の対話を通じて、研究者が挑戦をし続ける後押しを行う。 さらに挑戦し続けることが組織風土となり」 （＠＠。
私が社外役員として関わる会社はやりがいのある会社ランキングで１１年連続、ベストカンパニーに選ばれ続けています。「チャレンジあふれる未来をつくる」と名刺にはっきり書いてあり、「やりがいは施策でなく文化である」と捉えて経営者自ら全社員との対話その他の機会を作り、ミッション、ビジョン、バリューの双方向での浸透に余念がありません。業績も伸び続けていて、手前味噌ではありますが、やる気を生む会社はいずれも同じ、と感じた次第です f(^^;
