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「初任給の引き上げ」「年功序列制度の見直し」「社内主要ポストの公募制導入」「給与体系や評価制度の見直し」「働き方の多様化」「福利厚生の充実」「配属ガチャ・転勤ガチャの排除」などやるべきことは山積みで、逆に言うと、このような話が一切出てこないような会社は、この採用競争の波に既に乗り遅れてしまっているのかもしれません。
本音と建前の使い分けやブラックボックスな処遇は、学生に対するネガティブメッセージになります。
大人の都合の要請よりも学生に寄り添った対応が選ばれる企業になります。
彼らが老害被害をどれだけ受けてしまうか。当然ながらたくさんの変数がありますが、老人を老害化させづらい組織が人材市場で選ばれることが、若者から社会に与えられるプレッシャーの一つではないでしょうか。
キングオブ老害被害世代ということは、サプライとデマンドの関係では、市場のデマンドに対するサプライにおける、若者の比率がもっとも少ない世代ということでもあります。彼らを獲得するための競争も激しくなり、その分、影響力も増すはずです。
※ 私は41歳なので私もキングオブ老害世代です笑
そして、たとえ就活で挫折しても大丈夫です。大学の就活でまさしく挫折した、駆け出しの頃の自分を振り返り苦笑ですが、就活は単なる始まりであり、これからまだまだ多くの選択肢とチャンスが待っています。大切なことは、10年先、20年先の長いスパンでどうなりたいかキャリアイメージをすることです。
就活中の皆さん、応援しています。
もはや就活を始めている人が多いので、あまり意味をなさないかなと思っていますが、ひとつの区切りという意味ではあるのかもしれません。
企業は、手厚い待遇で採用人数を確保することも大事ですが、優秀な人材にスピードある成長機会を与えられるか示すことも必要だと思います。
「会社では若手人材の獲得競争が激しくなる中、年齢や勤続年数にとらわれずに重要なポストや給与体系を用意することで、人材確保につなげたい考えです。」
という文章は「いや、年齢や勤続年数に関係なく活躍できるなら、若年層にこだわる必要ないよね」という疑問も普通は生まれてきますが、日本企業にとっては「毎年新卒が入ること」の重要性はまだまだ高いです。
昨年就活をした知人は「就活で人間不信になった」と愚痴っていましたが、企業の採用担当の方、またはその上司たちは、学生が人間不信になるような「胸を張れない採用」はやめてほしいと思います。
加えて説明会、座談会、OBOG訪問、早期選考なども実施されています。
→3月解禁から就活を始めるのはむしろ「出遅れ就活生」と認識されてしまいます。
3月からエントリーを受け付ける企業はもちろんありますが、就活というものへの意識を高める時期は絶対にもっと早いと思います。