みずほ銀、２４年春から初任給５・５万円上げ２６万円に…３メガバンク待遇改善へ
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仕事を決めずに真っ白な新人を採用し、ジョブローテーションとOJTを繰り返しつつ育てて定年まで永続的に“使う” 年功序列の賃金体系の特色は、働き盛りの中堅若手の賃金を貢献度より低めに設定して原資を浮かせ、定年間際の高齢者に厚めに配分して老後に備えさせることですが、もう一つ、真っ白で採用するがゆえ貢献度が極めて低い新人の育成に、浮かせた原資の一部を充てることでもありました。長期雇用を前提に、そうしたことが出来たのです。スキルを持たない若者が容易に就職できて、日本の若年失業率が低いゆえんです。
賃上げが期待される今年の春闘ですが、昇給原資の多くは働き盛りの若手・中堅に手厚く配分され、高齢層の昇給はたぶん抑制気味に運営されることになるでしょう。会社への貢献度に合わせて賃金カーブを修正し、来るべき真のジョブ型雇用に備える動きの一環です。
そうした中で、初任給の引き上げはそれとは性格が異なるように感じます。スキルを持たぬがゆえ貢献度が低く育成が必要な新卒の賃金は、本来、貢献度に見合う程度に低くて当然です。それどころか、多くの国で、スキルを持たぬ若手は職が得られず失業しています。初任給の増加は、いずれ、入社早々から賃金に見合う仕事を期待する動きに繋がりそう。ITC等で高いスキルを持つ新卒を別体系で採用する動きにそうした萌芽が見て取れます。
自分がどんな仕事、どんな働き方で一生食べて行くかを早めに決めて、就職前にスキルを磨く必要が、初任給が上がれば上がるほど高まることを覚悟しておく必要がありそうに思います。超優秀でも凡庸でも26万円です。
スタート時は仕方ないとして、重要なのはその後の3年で倍になる、みたいな評価制度です。これがないと3年経たずして外資コンサルや投資系などの900万程度の「激安オファー」に対抗出来ず、優秀な方だけあっという間に引き抜かれます。
薄く広く施策も否定しませんが、逆に優秀な方を圧倒的に評価する「厚く狭く」系の極めて難しい人事制度を実装できた企業は物凄い差別化になるでしょう。
若い天才を留めるためには経営も人事も頭ちぎれるほど考える必要があります。
