【本質】「成長」と「適材適所」なくして給料は上がらない
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定期昇給やベアは、ある面では効率的なマネジメントです。それは、その人のパフォーマンスをフェアに見て議論するだけでなく、上長とメンバーがコミュニケーションをしなくても済むからです。
逆に、パフォーマンスやコンピテンシーに応じて個別に給料を決めるとなると、コミュニケーションに10倍時間をかける必要があります。
なぜなら、普段から対話をしていない、つまり、自分のことをほとんど知らない上長から評価されても、「あなたに何が分かるんだ」と思うからです。
仮に、それが給料アップのお知らせであったとしても。
日本も少しずつですが、パフォーマンスに応じて、さらには市場価値に応じて、給料が決まることがほぼ不可避になりました。
そのためにも対話する姿勢を身につけておく。特に、日ごろから、いいことも悪いこともフィードバックを受けることに慣れておく必要がある。それも、上長からも同僚からも。
そうしたマインドセット改革も必要だなと実感しました。日立さんの意気込みの伝わるいいインタビューと思います。一方で、「人への投資」は本当は何を意味するのかが実はこの記事に限らず曖昧なままブームになっている感を強く持っています。何かと人事制度の話になりがちですが、人事制度は必要条件であって、十分条件ではありません。学校でも同じですが、コミットメント、つまり「経営がどれだけ時間を使うか」ひいては「上司が1人1人にどれだけ時間を使うか」こそが十分条件につながるのではと思っています。
素晴らしいインタビューでした。共感するところが多かったです。特にWill Can Mustのくだりについては、SOMPOグループも”パーパス経営”を志向している中、改めて気づきを得ました。賃上げと成長が両輪であることは、マクロ的な分析からも見てとれます。先般、次のような分析をいたしました。
https://www.sompo-ri.co.jp/2022/12/15/6398/