従業員の“キャリア展望”を高めるために、会社は何をすれば良いか
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転職が当たり前になり、1社の中でキャリアが完結しない時代ですから、もはや社内での昇進だけをゴールに描くキャリア支援やロールモデルだけでは、対応しきれなくなっているように思えます。
特に今のZ世代は、自分のプライベートも大事にしたい人たちも多いわけです。収入を得るためだけであれば、正社員で管理職にならなくとも、そこそこな正社員の固定給で時間に制約がなく、副業なども自由にできる方がよっぽど効率性が高く、目指したいキャリアなのではないでしょうか。
そうした中では、どの企業も「人材輩出」を前提として、この会社を辞めた後にどんなキャリアを描ける可能性があるのかまで、示していく必要があるように思えます。
また、研修やリスキリングについても、自社で出世させるための研修ではなく、副業で稼いだり他社にも行けるようなスキルセットを身につけられるようにまですることで、より具体的にスキルを活かしたキャリアの展望が持てるのではないでしょうか。
一見逆説的に見えますが、輩出することを前提に人材に投資することこそ、むしろ企業の価値を上げ、より優秀な人材を社内に残せる施策に繋がると感じました。
注目のコメント
豊田章男社長の社員向けメッセージ。
「皆さんにはトヨタでしか通用しない人材にはなってほしくない。世界中どこでも通用する人材になって、それでもトヨタを選びたいと思ってほしい」
この言葉に尽きると思います。【はたらく人のいきる】
共感するところが多く記事を読み進めました。
特に記事中にある「キャリア展望は従業員の誰もが持つべきものか？」という問いに対して著者である伊達氏は「全員が職業人生のあらゆる段階でキャリア展望を明確に持たなくてもよいのではないかと思います。」と述べられています。
私も同じ想いです。企業が用意する様々なキャリア施策にここまで多く携わってきた中で感じる焦燥感、閉塞感、の正体は1つはここにあります。
ほぼ100%、キャリア施策のゴール設定（そもそもゴール設定する類の施策ではない）には「○年後のビジョンを明確化する」といった文言が並びます。そもそも未来など不透明で不確実です。このゴール設定には無意識の前提でバックキャスト（未来から今を観る）の感覚が滲んでいますから、観ようとした結果明確には観えないという曇天や霧の中にいるような何ともいえない感覚に陥ってしまう。
大切なことは、単に「未来を観る」ということではなく「今日この瞬間の延長線上に自分の未来は広がっている」という意識を持つこと。
言い換えれば「無理に遠い未来を観ようとせずに、今この瞬間をしっかりと捉え、そこから観える近い未来を積み上げていく」意識、これが重要なのだろうと、私は思います。
