賃金アップが相次いでも、見捨てられる「中小企業と40歳以上」の悲哀
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賃上げを行うには国の補助や優秀な人材が来るのを待つのではなく、以下の現場の生産性を上げるか、付加価値の高いサービスを生み出すかという会社側の努力が一番に大事な気がしています。
生産性に関しては、コロナ禍をきっかけに移動コストが削減されたり、DXブームで様々な業務フローやサプライチェーンが改善されたと思いますが、まだまだできることはあるかと。自分も日々会社で仕事をしながら感じています。
また、賃上げできない（上げるための利益を確保できない）企業はもっと淘汰されていくべきではないでしょうか。コロナは経営者の力量が試された機会だと思いますが、伸びていない会社が延命措置を受けながら存在し続けるのは不健全。強い企業だけが残り、そこに優秀な人材や国からの支援が集まるように社会全体の仕組み変換が必要です。
注目のコメント
賃上げできないような中小企業は淘汰されてもいい的な考え方もありますからね。
また、ただでさえロストジェネレーションと呼ばれる中で、40代以降になってリスキリングとか言われても、若年層のように順調にはいかないというのもあるでしょう。「『非正規＝有期雇用』を禁止する」、「有期雇用をする場合は、無期雇用（正規雇用）より高い賃金設定にする」、「最低賃金を他の先進国並みまで上げる」
こんな規制を本気で導入したら、企業立地条件が悪化して賃金がますます下がりそう。日本の賃金を上げる要諦は
●解雇規制を労働基準法の本則に戻す
●企業を保護して解雇させないことを原則にする雇用保障の仕組みを改め、企業を離れた従業員を手厚く守って転職を容易にする
●働く人が自律的に仕事と働き方を決めてスキルを磨いて高い賃金を求めて競争し、会社も高いスキルの人材を得るため生産性を磨いて賃上げ競争に挑む
ことであるように思います。そうすれば非正規と正規の別は無くなります。
日本以外の国は、フルタイム、無期契約、直接雇用の３つが揃えば正社員で、正社員と雖もスキルに見合うジョブが無くなれば解雇補償金を得て職場を離れるのが普通です。日本ではこの３つを揃えて人を雇うと労働契約法や裁判所の整理解雇の４条件で解雇が規制され、雇用調整助成金等解雇を防ぐ仕組みが蔓延って企業・産業と雇用の新陳代謝が進みません。
低成長と共に低賃金の非正規が雇用の調整弁として増えたのは、拡大を続ける組織、恒常的時間外（普段は残業３０時間、忙しい時は１５０時間、暇ならゼロ）、結婚退職、農村からの出稼ぎ労働といった高度成長時代の労働力の調整手段が全て失われて労働力の調整が困難になり、労働効率に比べて賃金の高い高齢者が増えて企業が国際競争に耐え難くなったがゆえで、そこには必然的な理由があるのです。
年功序列の賃金は若い人の賃金を労働効率より低く抑え、高齢者に労働効率より高く払う仕組みです。若い人が多い時は企業の総人件費を下げますが、高齢者が増えると逆に働きます。だから大企業は賃金の高過ぎる高齢者の賃金を下げ、低すぎる若手の賃金を上げる方向に動いているのです。もともと生産性の低い中小企業の賃金は低く、大企業と違って解雇規制も年功序列の慣行も及びません。だから高度経済成長の中では生産性と賃金が低い中小企業もやっていけますが、競争が厳しい低成長下では自ずと淘汰されてしまいます。大企業のように高齢者の賃金を下げ若手の賃金を上げることも難しい。
低賃金の非正規雇用が必然的に広がる経済環境の変化に目を向けて対策を考えないと、我が国はますます貧しくなってしまいます。40歳以上は、賃金が上がる人、下がる人、現状維持な人に分かれて、上がる人の割合が段々低くなるだけです。
→全体的に上がる30代以下とは違います
それは、仕事のキャリア形成に成功したか否かに左右されるのであり、40代から花開く人は給料倍もありえます。
しかしながら、その為には30代までに自己投資をしないとダメです。
日本の若者、20代から老後資金を貯めることに重きを置いてはいけません。
あと、年収1000万円は通過地点だと思うこと。
目標にしては駄目です。守りに入ってしまうから。
→そうすると、40代に伸びないです。
