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タブーに切り込め!ここがおかしい「日本の保険」
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一律の引き上げではなく、役職給を廃止し、能力別の報酬ランクの中での個別メリハリのついた昇格昇給がメインとのこと。
そこは各社苦慮しながらやっていることですが、
以下の階層別職務別一斉引き上げが最も人件費インパクトが大きく、不可逆で、タフな経営判断そのもの。
それだけ店長をど真ん中においてビジネスする、若く優秀な人に来てもらいたい、メッセージがずどんと伝わる。

>新入社員の初任給は月25万5千円から30万円に、入社1~2>年目で就任することが多い新人店長は29万円から39万円に>なる。
ファーストリテイリングのようなグローバル企業においては、グローバルな水準に近づけるためにも賃金制度の見直しは必然であり、今回の新入社員の初任給と新人店長の給与引き上げは、明確な経営メッセージが込められていますね。
国内外でグレードごとの報酬を一本化することで、人材の行き来(特に海外人材の獲得)がスムーズになると思います。

岸田政権の「インフレ率を超える賃上げ実現」の要請を受けて、複数の大企業が賃上げを表明しているものの、現実的には実現が難しい企業との二極化は避けられない動きになるはずです。
ようやく!
これ日本国内賃上げという問題への対応だけではなく、日本企業がグローバル企業化する際に、海外採用された人が本社の役員、トップになりというキャリアパスを描けるようにするという意味があります。多くの日本企業が悩んでいる問題です。
記事中には日本人が海外に行きやすくなるとありますが、こちらは実はさほど問題ではありません。(今のところ)海外からは日本人人材は語学面などからあまり望まれてはおらず(むしろ現地で採用したい)、高い方に合わせるのは逆よりも調整しやすいからです。
この施策を打ってもまだ国内外で差は大きいのでしょうが、詰めていきましょう。
賃上げ=付加価値増=生産性アップとすると、そのあたりにめどがついたということなのでしょう。一方、この記事も含め日本ではなんとなく「一律」にあげることが前提とされているきらいがありますが、リスクテイクのできる人材を集めていくためにはよりメリハリのついた体系になっていくのだろうと思います。
カリスマ経営者は、こういったメッセージ性の強い大胆な施策が行いやすい。
他方で、人材不足と賃金伸び悩みという市場原理では考えられない状況も存在しており、マクロ的には労働市場の流動性向上が必須。
現状が詳しく解説されている良記事です。国際的に事業展開する企業に関して、日本のマネージャークラスの給与水準は米国の半分以下、中国の大都市の水準と比べても劣っているため、給与がインセンティブになっているとことを前提にすれば、有能な日本人や外国人が日本の企業を選ばない原因になりえます。(実際にはそれ以外の要素も影響しますのでケースバイケースです)

頭脳労働をベースに付加価値を作るタイプの国際的な企業にとって、有能な人材を採り負けることは致命的で、外国の企業はこれに長年取り組んできましたが、日本企業は従業員の流動性の低さと閉鎖性から目をそらしてきました。その結果が、今につながっていると思います。今後、外国との格差を小さくする企業戦略が重視されるでしょう。
初任給は月25.5万から30万に、新人店長は29万から39万へ。アルバイト時給引き上げの際に実感しましたが、ユニクロの店舗網だと同商圏では他業種への影響もあるので追随せざるを得ない流れにもなりそうですね。
数字が独り歩きしている感があり、他社との比較が難しい面はあるものの、賃上げの動きが大企業から中小企業へと広がる契機になってほしい
構成比の最も高い日経平均株価だけではなく、賃金データでもファストリの影響が大きくなりそうです。
店舗業務の合理化余地を考えると、賃上上げ後に人員を15%絞る可能性が高いと想像する。
「ユニクロ」や「ジーユー」などの、SPA型低価格衣料専門店を展開。特に中核事業であるユニクロは中国・アジア地域を中心に出店を加速。世界でも上位の売上高を誇る。
時価総額
14.9 兆円

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