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『日本企業では、仮にそのジョブがなくなっても解雇されることはなく、社内失業者になるだけ。本質的に「ジョブ型」とは似て非なるもの』」というのは事実ですし、「外資系になると情報公開を進めている企業は多いですし、LinkedInなどに登録している在職者やOB/OGも多く」というのも日本の雇用市場では当然の帰結です。記事の内容は全く違和感がなく納得です。
ジョブ型雇用の本質は、仕事の内容を職務記述書に落とすことにあるのではなく、変化の激しい環境の中で事業戦略を柔軟に描き、事業戦略を遂行するのに必要な個々のスキル（例えばクレーム処理、パワポ、勧誘、機械操作、記帳、研究開発力、リーダーシップ等々）を洗い出し、どのようにスキルを組み合わせてジョブ（営業、開発、財務など職種と等級で決まる）を設計したら最適な人が雇えるかを考え、社内外から当該スキルを持つ人材を発掘して雇用することにあるのです。ジョブ型雇用の下では、会社はその時々の事業戦略に応じて柔軟にジョブを設計して柔軟に採用と解雇（本人に社内の別のジョブを行う意思とスキルがあれば社内公募で採用）を行う必要がありますし、働く側も自ら仕事と働き方を決めて必要なスキルを磨き、そのスキルが活かせるジョブのあるところで働きます。会社は適材を採用するためジョブに相応しい競争的な賃金を払う必要がありますし、働く側も魅力的なジョブを得るため競争力のあるスキルを磨く必要に迫られます。従って、会社と従業員はジョブを挟んで対等な契約を結ぶことになり、『フェア』な関係が成り立ちます。
裁判所の整理解雇の四条件、労働契約法、その他諸々の仕組みで解雇と賃金の不利益変更が禁止される我が国では、伝統的な大企業であればあるほど、年功序列終身雇用の要素が残ります。終身雇用を維持するには会社が従業員を自由に配置転換する権限を持つ必要があり、そのためには職種に拘わらず同格（≒同期）の従業員の賃金を全社一律にしておく必要に迫られます。会社と従業員の関係は使う側と使われる側の上下関係で、賃金も仕事でなく年功等の俗人的なもので決まりますから仕事と賃金の関係は不透明。
ジョブ型雇用は「外資のコンサル企業」のように雇う側も雇われる側も雇用が流動的であることを承知していなければ成り立ちません。真のジョブ型雇用の導入が我が国で難しい所以です。
まさにこれまで誰も触れなかったタブーに触れている記事ですね。こういう記事を読んで思うのは、日本は結局、アメリカのような能力主義で雇用の流動性の高い国にしたいのか、それとも北欧のように、手厚い保障で生産性が高い国になりたいのか、どこに向かいたいのか、ということです。
保守性が高いこと自体は悪いことではないと思うんですよね。雇用が守られていて、贅沢はできなくとも将来の不安がないのであればそれも一つの日本としての選択かもしれません。
ただ、どのような選択をするにしても、そのためには必ず何かしらの「痛み」を伴う必要があります。例えばアメリカは能力主義でジョブ型だからこそ、転職で高い給与にできる可能性もある一方で、常に失業のリスクはあり雇用は守られていません。北欧は失業も含めてかなり手厚い保障はある代わりに、給与の半分は税金の支払いになり贅沢を皆ができるわけではないわけです。変化には必ず痛みも伴います。痛みをなくしていいとこ取りだけはできないはずです。
それなら、私たちはどんな痛みを受け入れるべきなのか。そしてその先にどのような国になることを目指すのか。それを決めていかなければならないタイミングなのではないかと感じました。
昨日に引き続き『いい会社はどこにある？』の著者、渡邉正裕さんにインタビュー。世の中に「多様な働き方」が広まってきたようでいて、本質的には何も変わっていない日本の現状に対して、厳しく、かつ熱く語っていただきました。
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