ジョブ型就活「3つの不安」どう解消した？ソニー新卒社員に聞く
コメント
注目のコメント
日本型人事制度の基本形は「職能資格制度」、対して欧米型人事制度の基本形は「職務等級制度」といいます。「ジョブ型」という表現は欧米型人事制度の代名詞として比較的最近になり使われだしたものですが、キーワードとしてわかりやすいことから「ジョブ型」という表現の方が知られるようになったようです。
日本型の「職能資格制度」も当初は能力を評価するために開発されています。しかしランクアップに必要な評価期間を設けていることのほか、日本独自色が強い「新卒入社後、終身雇用制」を前提としていたことや、評価基準に「任され方」が導入されているため、おおむね「若い方に任す」ことにはならず、結果として「年功序列」が色濃く残る人事制度になってしまっています。
ジョブ型人事制度（職務等級制度）は、職務自体にランクを設け、その仕事を全うできる方をつけるという制度です。欧米のでは、高い能力を有する職務を全うできる能力が示されなかった場合は解雇になることがほとんどだと思います。
日本の場合は、一度正社員として雇用を開始した社員に対し、現状では法律の壁があるために簡単には解雇できません。それでもその方に見合った仕事に配置転換されるでしょう。その時には待遇の大きな変化が伴います。このような人事制度の場合は、そのようなケースがありうることは理解すべきだと思います。自分も就活時に今の研究を仕事にする一つの選択肢としてSONYを受けていました。
実際ジョブ型には経営面、労働面共にメリットが多いのは明白です。
しかし入社前の就活生としては、ジョブ型の入社はスペシャリスト感が強く、なかなか大学の研究分野と異なる職を応募しづらいと思います。
特に入社後を想像すると、今までの研究の延長線上と捉えやすく、さらに決まったジョブに対するアプライになるので、新たな変化が生まれるワクワク感が少ないようにも感じてしまいました。
そんな中でのこの記事内の新卒社員の方々の意見はとても貴重でした！
僕の印象では大手の技術系は多くの企業でジョブ型への移行が進んでいますが、
メンバーシップ型にも良さがあり、メンバーシップ型の弱点改善の方が理想的だと考えています。
日本という人口や資源に優れない国だからこその働き方のを模索することが今後大切だと感じました！ジョブ型雇用のメリットばかり耳にするけど、デメリットってないのかな？と前々から疑問に思っていました。
そのため今回のソニーの調査で、マイナス面も浮かび上がってきたのは、とても納得感があります。
自分の職種を選べないのも怖いけど、狭められるのも同じように怖い。
そう就活生時代に考えていた先輩たちが、どのように乗り越えていったのかがわかる記事です。
私のように、ジョブ型採用の企業とメンバーシップ型の企業、どちらを志望するか決めかねている学生、必読です。
