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タレントマネジメント→失敗
エンゲージメントサーベイ→無駄
1on1→苦痛
わわわ
これが、今注目が集まるHRツールを検索すると自動表示される関連用語です（汗）
多くの方にとって、「意義」「意図」「背景」を十分に伝えられないまま、これらを押しつけられていることがうかがえます。
私自身、過去10年でHRテクノロジーによってあらゆる業務がオンライン化されました。ところが、業務負担はあんまり減っていない！
特に、毎年新しいツールが入ってくるので、それを使いこなすための慣れがいる。それには時間と気力が欠かせない。
こうした背景から、HRテクノロジーの「なぜ」を改めて問うことにしました。
読み解けば、人事や組織の課題あるある、そしてIT活用の課題あるある、が浮き彫りになります。
極言すれば、HRテクノロジーによって人事が民主化された。つまり、私を含めニッポンの「ミドルマネジャー」諸君、本気で意識改革せよ、ということです・
ミドルマネジャーが本気にならない組織が、AI・深層学習・SaaS的な何かを入れたところで、小手先の改革にしかなりませんと、肝に銘じています。
2年前の国際学会ではAIにかかわるセッションはHRがらみが多く「これからの人事はアルゴリズムが分からなければだめだ」と言い切る先生もいました。もし本当にHRテックが進めば(少なくとも現在は「仕事中に活力が湧いてくる」という意味不明な質問に代表されるように玉石混交のように見えます)、極端な話管理職っていらなくなるのではとも思います。見える化されるのは人事だけではなく、管理職1人1人の価値もではないでしょうか。
御参考
https://shimizu-lab.jp/blog/4197.html
SaaSバブルが崩壊した現在でも関係なく、年3.15倍で断続的に成長を続けるHRテクノロジー市場。
初めてHRテクノロジーサービスのカオスマップを見た時、サービス名が見えないほどにひしめき合っていて、驚きました。それだけこの市場に参入するうまみが多いということだと思います。
それもそのはずで、人的資本経営たる経営が求められる時代において、HRテクノロジーの活用は不可避。それも勤怠や給与計算などの守りの利用だけではなく、タレントマネジメントやエンゲージメントサーベイなどの攻めの利用が特に重要です。
仕事のパフォーマンスは基本「スキル×モチベーション」の掛け算によって決まると考えられるので、タレントマネジメントでスキルを可視化し、適材適所のマネジメントをする。加えてモチベーションをエンゲージメントサーベイで可視化し、ギャップがあれば、会社と社員の方向性をすり合わせる施策を行うべきなのです。
日本では特に「働き方改革」というと、「残業ゼロ」「パワハラなし」といった「働きやすさ」ばかりが着目され、「働きがい」が軽視されていたように思われます。
HRテクノロジーのサービスが浸透することで、エンゲージメントスコアなどの人的資本の情報を開示することがよりスタンダードになれば、「働きがい」改革ももっと進んでいくではないかと期待しています。
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