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スタートアップに出向するレンタル移籍は、マッチングだけでなく、移籍中のメンタリングや、元部署への復帰後のフォローアップを手厚くやってくれるのでありがたい
グループ内で取り組むとそうした業務をやらされ仕事でしかねない点、手続として作業してしまうことに注意が必要ですが、うまくいくことを願ってます!
私の経験上、大企業の場合はグループ企業と言っても「どんな仕事をしているのか」が正直分かっていない人も多い。また、親会社/子会社の立場を逆転して働くことは非常にいい経験になると思う。
一方、トヨタのように企業文化が出来上がっている会社の場合は、全く違う会社で「違う文化」を経験することも必要とも思います。
一からスキルを身に着けることだけが「リスキリング」ではありません。
まず自身の「生産性資産」をしっかり棚卸して、そこに「新しい文化、仕事の仕方」を掛け合わせることで、自身のパワーアップを図るべきです。
「人財」か「人罪」か、系列ディーラーにいるトヨタ自動車OB幹部を見ていると、役に立っている人とそうでない人がいることを感じます。
とはいえ企業を保護せず企業を離れた従業員を直接保護する仕組みが整った真のジョブ型雇用の世界では、これは労働市場の中で自ずと成り立つ仕組みです。会社がジョブローテーションとOJTで育てた人材を、定年まで何らかの仕事を与え続けることを前提にいわば勝手に使う日本型雇用が行き詰まり、真の意味でのジョブ型雇用の必要性が高まってきた以上、巨大な企業系列を持つゆえ出来るトヨタに限らず、雇用規制と雇用保障を含む日本全体の仕組みをこうした方向に切り換えて行く必要があると改めて感じます。皮肉な見方をすれば、自動車産業の在り方が急速に変わる中、事情構造の転換のため已むに已まれず導入したと考えられなくもありません、知らんけど (・・;
社会的に副業推進を進めてますが、スキル開発や働きがいの文脈な部分については、企業連合を作った中での人の出し合いが効果があると思ってます
来てくれた人にどれだけの仕事を任せられるか、そのために仕事を標準化してモジュール化していくことにもつながるので一石二鳥にもなりますね
同じ会社内での転勤では限界がありますし、ちょっと部署が変わっただけでも本人にとってもそのチームにとっても変化があることは珍しくないですし、良い香がありそうです。
しかも、グループ内異動なら、すでに理念やビジョンの共有ができているというメリットもありますね。さすが!
ちなみにアンラーニングの重要性についてはこちらの記事に詳しいので、是非こちらも合わせてお読みくださいませ。
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