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こういう制度をDXでやらず人海戦術でやる企業はすぐに淘汰されて欲しい。
そのくらいどんどんデータの形式化をせざるを得ない状況に作る事が国の仕事です。じゃないと日本終わる。
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男女賃金格差、男性育休取得率、女性管理職比率など、女性活躍の項目が複数盛り込まれますが、一方でLGBTQの観点からあまり男女に二分するのは良くないのでは?という意見もあって難しいなあ、と感じます
企業ではないですが、男女の記載をやめることによって、男女での比較が出来なってきている、という記事もありました
もともと「早ければ23年3月期から」とされていましたが、このタイミングで「23年3月期から」って急だな、、、

第一弾だから仕方がないのかもしれませんが、改めて見るとなんだか「何のための人的資本開示か」がもやっとしている印象です。 

>近年、米欧を中心に従業員をコストではなく「付加価値を生み出す資本」と捉え、財務情報だけで測れない企業の本質的な価値を探る動きが広がっている。<
これを見ると、「財務情報では測れないうちの会社の真の姿をみてくれ!!!このヒトがこれからも会社を成長させるんだぞ」という印象を受けました。それは投資家にとっても価値がある情報だと思います。

一方日本だと、投資家にとっての価値はいまいちピンと来ませんでした。
開示をさせることで、女性活躍推進(いわゆるジョカツ)や男性育休取得など、政府が実現したいことを推し進めたいことは分かりましたが。

あと、日本企業の人材育成における一番の特徴は「メンバーシップ型雇用ゆえのローテーション、OJT」です。未経験の人を配置して、簡単な仕事から順番に覚えさせて成長させていくプログラムを合理的に効率的に行うメソッドが各企業にあります。これは記事にもある海外と比較している「人材育成に企業がかけているコスト」に含まれていません。だからある種表面的な「研修時間、費用」などで比較すると、日本は劣っていると見えるわけです。
とすれば、そういう目に見えやすい育成への投資だけを開示しても実態は分からないように思います。むしろそういう目に見えづらいものをどう見せるのか、指標があればよいのですが。
もちろんOJTではない体系だった学びや専門的な学びは大事で、それの後押しになる意義はあります。ただ、日本企業は「ウチのやり方」が重視されがちで、専門的な学びを実務に活かしづらい問題もあります。

あと例えば退職についても、単純な率だけでなく、過去の日経のこの記事で示されているような
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC04BEE0U2A200C2000000/
一人が退職したら企業にかかるコスト、は投資家にとっても企業にとっても大事な指標だと思う。

ここまでダーッと書きましたが、人的資本開示は大きな動きで意味のあるものだと思うので、グダグダにならないことを危惧しています。
開示のテクニックを競う場でなく、魂の入った人的資本形成を進めてほしいものです。
人をコストではなく資本として捉える人的資本の考えですが、概要が出てきました。非常にいい流れだと思います。これをやらされ感ではなく自社の意思と考えを持って出来るかで今後の企業の強さが分かれてくると思います。
ついに決まりましたね。人的資本経営は、ESGのSとGにも該当する非常に重要な項目でもあります。特に日本の場合は、女性役員や女性管理職の比率や男女の賃金格差などのダイバーシティにかかわる項目の改善が、企業価値の向上に繋がることが、アクセンチュアなどの分析によってわかっています。
財務だけではなく、ESGスコアの開示にも繋がる非財務指標の可視化によって、ダイバーシティの更なる推進と、その先の企業価値向上に繋がる転機となることを期待しています。
人材の多様性をはかる指標として、外国籍の社員数や外国籍のマネジメント層の人数、理想をいうと社内の英語対応状況(英語公用語化含む) なども開示していってほしいなと願います。
日本の労働人口が減少していき海外人材に頼らなければ人材採用が厳しくなっていく未来を考えたら、海外の人を積極採用していこうとする企業ほどサステナブルと言えるのではないでしょうか。

人的資本開示義務化が進んでいるというだけでの既に喜ばしいニュースではありますが、この勢いに乗ってずっと日本が目を背けてきた国内の労働人口不足問題も考え始めて欲しいとは心より願います。
有価証券報告書での人的資本の開示義務化のなかの「人材育成方針」については、投資家は企業に独自性を求めています。

人材育成方針がどのように経営戦略と連動しているかは、その企業が中長期的にどんな付加価値を生み出せるかの裏づけとして重要だからです。

義務だから決められた指標を出すのではなく、どのように実現していくかの道筋を示すことにこそ意義があると思います。DXによるイノベーションやグローバル化を成長戦略に掲げている企業は多いですが、それを担う人材をどのように育成していくか、説得力のある施策が求められていると思います。
2023年3月期から、という時期に政府の意気込みを感じます。一方、これまでの女性活躍のように開示のための開示で、数字の改善は無し、とならない事を願います。そもそも開示すべき数字は企業の収益や価値に寄与するもの、ということが第一の前提。これらの数字がどの様に企業価値向上に繋がるのか、状況は産業毎、企業毎に異なるはず。結局これらの開示を実質的な企業価値に繋げるには、はそれぞれの会社がとにかくまずやってみて、何がその会社でワークするのか、トライアンドエラーを繰り返して積み上げていくしか無さそうです。そしてそれらをちゃんと評価出来る投資家側の知見も今後もっと必要になりそうです。
なんだこれ?

一部にそのような議論があるのは承知しているが、「人的資本」についての社会的評価が定着しているとは思えない。

内容も効果も曖昧なままで、金商法による法定開示義務とすることには反対だ。

定性的な規定は、百害あって一利なしだ。
金商法上、虚偽表示は罰則の対象となるだろうから、「将来」についての記述の正確性については責任は問われないものの、企業の負担は少なくない。規定の濫用リスクも懸念される。

「ソフトローの肥大化」でしかない。法治国家の体をなさない。法律学は経営学ではない。
開示対策に奔走するのではなく、従業員個人を大事にしていることが経営者の姿勢やカルチャーとして浸透している組織を目指して欲しいものです。