人的資本開示、23年3月期から 大手4000社対象
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男女賃金格差、男性育休取得率、女性管理職比率など、女性活躍の項目が複数盛り込まれますが、一方でLGBTQの観点からあまり男女に二分するのは良くないのでは？という意見もあって難しいなあ、と感じます
企業ではないですが、男女の記載をやめることによって、男女での比較が出来なってきている、という記事もありましたもともと「早ければ23年3月期から」とされていましたが、このタイミングで「23年3月期から」って急だな、、、
第一弾だから仕方がないのかもしれませんが、改めて見るとなんだか「何のための人的資本開示か」がもやっとしている印象です。
>近年、米欧を中心に従業員をコストではなく「付加価値を生み出す資本」と捉え、財務情報だけで測れない企業の本質的な価値を探る動きが広がっている。<
これを見ると、「財務情報では測れないうちの会社の真の姿をみてくれ！！！このヒトがこれからも会社を成長させるんだぞ」という印象を受けました。それは投資家にとっても価値がある情報だと思います。
一方日本だと、投資家にとっての価値はいまいちピンと来ませんでした。
開示をさせることで、女性活躍推進(いわゆるジョカツ)や男性育休取得など、政府が実現したいことを推し進めたいことは分かりましたが。
あと、日本企業の人材育成における一番の特徴は「メンバーシップ型雇用ゆえのローテーション、OJT」です。未経験の人を配置して、簡単な仕事から順番に覚えさせて成長させていくプログラムを合理的に効率的に行うメソッドが各企業にあります。これは記事にもある海外と比較している「人材育成に企業がかけているコスト」に含まれていません。だからある種表面的な「研修時間、費用」などで比較すると、日本は劣っていると見えるわけです。
とすれば、そういう目に見えやすい育成への投資だけを開示しても実態は分からないように思います。むしろそういう目に見えづらいものをどう見せるのか、指標があればよいのですが。
もちろんOJTではない体系だった学びや専門的な学びは大事で、それの後押しになる意義はあります。ただ、日本企業は「ウチのやり方」が重視されがちで、専門的な学びを実務に活かしづらい問題もあります。
あと例えば退職についても、単純な率だけでなく、過去の日経のこの記事で示されているような
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC04BEE0U2A200C2000000/
一人が退職したら企業にかかるコスト、は投資家にとっても企業にとっても大事な指標だと思う。
ここまでダーッと書きましたが、人的資本開示は大きな動きで意味のあるものだと思うので、グダグダにならないことを危惧しています。
