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うちの会社でも、雇用形態の違いで、ほぼ同じといっても過言ではない業務内容、責任の方がとても安い時給で、少ない賞与で働いています。
是正を試みましたが会社の壁は厚く…。
その一方で人財戦略なんて言葉が踊るのが不思議で。
年収の壁を壊さないといけないし、企業も法をかいくぐる程度の微妙な業務内容の差(労基入ったら認められるのかは不明)で安く人を使うのはやめていった方が良い。
ちゃんとした対価を払って、人財というならば育ててその人から生まれる付加価値も高めて、その上で出ていかないように福利厚生などで囲い込んでいけば良い。
人材の流動性はもっと上がって行ったほうが良いと思いますが、企業、職場に魅力がないと、流動性によって出ていくばかりになる。
経営者は派遣や非正規をいつまでも調整弁だと思っているとしっぺ返しを食らうと思いますし食らえばいいと思います。
シェアワーカーには雇用と同等の保障を望む人もいれば望まない人、どちらも存在するので希望に応じて適切なサポートを選択できるよう設計が大切です。
いつでも自分の自由な時間帯・場所を決めて働けるシェアワーカーの働き方を旧来の労働者の概念を無理やり当てはめるのは難しいです。
枠組みのあり方としてプラットフォームを介して働くシェアワーカーを"労働者と自営業者の中間に位置する存在"として労働法上の位置づけを段階別を前提に議論が必要だと考えます。
希望に応じた段階別の社会保障制度の持続性の観点から行政とプラットフォーム企業役割分担も必要です。企業側は例えばスキルアップ機会、保険の提供、事故・トラブルへの関与強化などサポートのために一定の役割を担っていくことは今後厳しく見られていくべきだと思います。シェアリングエコノミー協会では2021年4月に業界初となる共済・保険・福利厚生など、総合的にカバーする『シェアワーカーサポートプラン』をリリースし複数のプラットフォーム事業者がユーザー向けに提供してきました。
今後の展開として団体交渉となると旧来型の企業と労働者という二項対立関係になってしまうことが予想されます。幅広く意見を聴いて実態を捉え、自由で柔軟な働き方やサービスの利便性といった便益と保護のバランスを追求してほしいですし、
ルールメイキングのあり方としては二項対立関係ではなく平時からPFと個人、第三者が平場で議論しながらプラットフォームの在り方を共創していく形が理想だと考えます。シェアエコ協会でもすでに当協会がファシリテーターとなってPFとユーザーの対等な対話の場を提供する「円卓会議」を実施しており、今後も加速させていきたいと思います。
ユーザー名や過去の投稿履歴から配達員と見られる人からは、歓迎の声がほとんど見当たらず、むしろ不満やユニオンに対する怒りの声が散見される。
ウーバーイーツユニオンの構成員は30人程度と聞いているが、果たして団体交渉するに相応しい代表者性があるのかどうか。
労使双方の意見を聞いて出された決定だと思います。
報道等を見る限り、今回の決定は正しいと思います。
労組法と労基法はまったく違います。
労組法で「労働者」と認められても、労基法の「労働者」と認められる訳ではありません。
労基法が定める時間外手当等の規定は、労組法の「労働者」には適用されません。
ざっくり言ってしまえば、労組法の「労働者」と認められても、団体交渉権等が認められるだけです。
労働者側に大きなメリットが生まれる訳ではありまえん。
プロ野球選手たちでも労組法の「労働者」と認めているのですから、ウーバー配達員に認めてもいいと思います。
クラウドワーキングのビジネスモデル、特に価値提供のあり方自体の見直しにも影響するもので、今後の動きに注目です。
社会に問題をもたらすビジネスは、許されないことを肝に命じるべきだ。