【提言】「年次評価」を好きな人はいない

年2回の人事評価は意味がない、半年前のことなんて誰も覚えていない、とはここ数年ずっと指摘されていることで、実態はわかりませんが2週間に1回のフィードバックに切り替えている企業が多いと欧米系のメディアは報じています。そりゃ、そうだ。

信頼があるから率直なフィードバックができるのか、率直なフィードバックから信頼が生まれるのか？ジャック・ウェルチは率直な文化づくりに10年かかり「まだまだだ」とその著書で指摘してますが、「はやり」の経営手法で踊るのが大好きな企業はとてもおぼつかないでしょう。

入試や定期テストを好きな方が少ないのと類似の問題かと。
しかも、入試やテストには客観的基準がありますが、評価は基準が曖昧で評価者のさじ加減な部分が残ります。そりゃ余計に納得しにくいです。
とはいえ、年次評価の廃止はマネージャーの日常からの接し方が問われるので、組織文化と併せて取り組む必要がありますが、時間がかかる難儀な取組になります。
評価は答えのない永遠の課題ですが、システマティックなルーチン化だけは、双方にとって無意味なので避けたいですね。

人事評価はむずかしい。日々社員がコミュニケーションをとっている組織では、頻繁に面談や評価をする必要はないでしょう。4半期に1回程度というのが遂行しやすいインターバルです。

年1回や2回の評価だと、直前に目立つ仕事をした社員が評価されがちなど、正当性に欠くのは確かですよね。日頃からのマメなフィードバックと信頼、この当たり前のことを当たり前にやるのが1番難しいですね。

大学の仕事についてから、上司というものがなくなったりしているし、年次評価もないのだけど、履修している学生に対してのフィードバックについては結構密に行うような作りにはしている。

自分自身の年次評価についてはないが、2年とか3年ごとにあった任期の更新で評価がなされていたと思う。今まで10年で3回更新されてきており、4回目の更新がなされそうなので、まあ、悪くもなくってことかと。

企業での評価は、MBOなど経験しているけど、結局は本人の納得感かな、と思う。納得感を得るためには、評価そのものよりも、定性的なフィードバックや、密なコミュニケーションなどが大事かと思う。上司の仕事としてのフィードバックは、上司ー部下の構造の下で行うと結構難しいもの。昨今の1on1ブームも、上司ー部下の構造でかつ評価も伝える関係下ではおそらく部下側からのコミュニケーションが難しくなるはず。上司の役割を変えていくか、年次評価の伝え方を変えるとか必須。今後は、評価含めたフィードバック周辺のコミュニケーションに伴う構造を変えていくことが必要なのではないかな。

どれも重要だし納得。大事なのは日頃からコミュニケーションを取り、期待を伝え、共有をしてもらい、上司部下でも対等に関われるか。そこに信頼も作られるし、結果だけでなく過程も見るようになる。
そう考えると大量に部下を抱えるマネジメントは現実的に不可能であり有用ではない。
5名がベストで10名くらいまで。このマネジメントに力を入れるから全員が本来の能力を前向きに活かし、内発的動機に基づいた事業活動が生まれる。

人事評価はどれだけシステムをいじっても、正しくはなりません。
（「売上額」のような客観的指標を用いる場合を除けば）

評価者の主観が思いっきり反映されるからです。
しょせん、人事は「ひとごと」だと割り切って不満を抱かない方が精神衛生上いいと思います。

もちろん、評価が高ければ素直に喜びましょう。

低評価を付けるなら日頃から改善を要請し続けないと辻褄が合いませんね。パフォーマンスが低いのを放置したということになりますので。
"年1回の人事評価は「5点満点で2点という評価を言い渡されるのを1年間も待つということです。これでは信頼が失われます。"