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急に採用を増やしても候補がなかなかいないなど大変だと思いますが、良い取り組みです。大学だけではなく企業も含めて、女性の登用では日本は世界で遅れているという状況ではなく、最下位レベルです。ある種、強制的に変えていかないといけないと思います。多様性の改善は、確実に世の中を良くしますよ。
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東京大学は、その基本方針であるUTokyo Compassにおいてダイバーシティ&インクルージョンを重要な考え方の一つに位置づけました。本年6月には「東京大学ダイバーシティ&インクルージョン(D&I)宣言」を公表しましたが、その具体的なアクションとして、女性リーダー育成に向けた施策「UTokyo 男女+協働改革#We Change」を始動します。

教職員や学生を含む大学構成員全員の意識改革に取り組むとともに、女性教員増加率を過去 10 年の 2 倍とし、2027 年度までに教授約 140名、准教授約 160 名の合計約 300 名を新規に採用します。「Diversity(多様性)とInclusion(包摂)」の理念は、学知創出の局面だけでなく、人材育成、そして経営や社会連携の局面でも基本となるものです。多様な背景をもった人々が世界から集まり、自らの個性を活き活きと輝かさせ活動できる場を実現させ、「世界の誰もが来たくなる大学」を実現します。
やっと強力なメッセージを出してくれましたね。うれしいです。
一方で懸念・課題もあります。ポストが純増で降ってくる場合はそれほど問題はないのですが、A先生の後任人事で類似の分野の人材を探す際に、性別で縛りがかかると、総論賛成各論反対で、反発が出る危険性があります。良くも悪くも学部単位の教授会自治が機能していますので、個々の人事に際して、こうした発想がどの程度貫かれるかは、見物だと思います。

他人事のような言い回しですが、私がなにがしかの意見を言えるのは30~40人の学科の単位までで、そこでこの期間に起きる人事は全体で数人しかいません。
難しいトピックで賛否両論あると思いますが、まずは東大がこの施策を発表したことのメッセージ性に大きな期待をしています。藤井総長をはじめ関係者のみなさま、お疲れ様でした。

逆差別かどうか、と言ったことについてはすでにたくさん議論がされているようですので特に私から付け加えられることはないですが、日経の記事の方で奥山先生がおっしゃっているように、事後的な検証ができるように制度のデザインをしておくのが肝要かと思います。

もうひとつは、あくまで肌感+αという感じですみませんが、東大にいると大きなネックになっているのが入学時を含む若い世代での性差が圧倒的なことであるように感じます。東大の学部生の入学者に占める女性割合は20%ほどであり、非常に低いです。また、大学院、教員となるとさらに減少する傾向にあるようです(もっとも徐々に比率が減っていく傾向は日本に限らず多くの国で見られるようですが、大学入学時点が少ないので問題がさらに深刻と思われます)今回はもう少しシニアなところでの施策のようですが、併せてこれからの世代を育てる施策を期待します。(僕も微力ながら育てたいと思っていますが、ここの教員としてできるのは女子学生の指導を頑張るとかゼミに積極的にリクルートするとか、あとは対外的に発信する、くらいのことで、影響力が小さいのが歯がゆいところです)
東大の女性教員採用を、国内の他大学の女性教員を引き抜く(割愛する)形を主として行うのでは、ゼロサムゲームに陥る。むしろ、若手研究者にその機会を多く提供することに使えばよいだろう。
本学の大野総長曰く「パンドラの箱が開いた」とのことでした。東大には約4000人の教員、2000人の特定有期雇用教員がいますので、女性を300名雇用したとしても、女性比率の増加は数%にとどまります。もし300名の女性が有期雇用だとすれば、5年後、10年後に、それらの方々は他大学に吸収されることになるかもしれません。むしろ、女性に限らず、必用な人材の引き抜きが増えることが予測されますね。一方で、昭和の大学教授の牧歌的なイメージは崩壊し、成果やアウトカムがより強く求められるということだと思います。
すでにご指摘にある通り,純増分を女性枠にするのか,補充分を女性枠にするのかが,記事からも藤井総長のコメントからもちょっとわからないですが(言えないのだと思いますが)...純増であることを願います.純増であれば,男性の若手研究者が感じる不公平感も緩和されるでしょうし.

一方で,東大に女性教員が集まるのは悪いことではないと思います.女性研究者育成や女性にとって働きやすい研究環境ができていくことで,それが全国に波及する面もあるはずです.良くも悪くも日本の大学は東大の影響を強く受けますので.
東京大学が率先して多様性を実現。こうした多様な視点、可能性に期待した視点で人材を育成していくことが未来に開かれた人材育成につながっていく。期待が高まります。
企業も多様性はイノベーションの源泉。大学も然り。
昨日たまたま読んだ憲法学者の辻村みよ子さんのインタビュー記事に、興味深いことが書いてありました。(辻村さんは東北大で、女性初の国公立法学部憲法学教授になられたかた)

学術会議会員のとき(2003年~)
に、女性研究者の人数や役員の数
を調べたことがあるのですが、法
学分野の中でも性別役割分業があ
って、例えば家族法とか社会保障
法の分野では女性の比率が
23~35%と高かったのです。しかし、
刑法では13%、憲法では 9 %で、安
全保障学会では2.8 % と皆無に近
い状態でした。

https://www.osakaben.or.jp/matter/db/pdf/2017/oba_newsletter-191.pdf
ランキング評価に直結しますし、ニホン国としては良いことなので、応援したいのですが、その実行を急ぎすぎませんよう 大学の人事は企業の取締役人事とは違うので

細かいことですが、総長さまのコメントにメリケンで言うDEIのE (=equity) が抜けている事が気になりましたねぇ E は、DとIを達成する過程での (今回のようなquota 制度を含む)手段の principle として欠かせない概念だとおもいますので 現在メリケンで話題になっているaffirmative action の最高裁caseでも、その根幹が争点になっていますよ