【多様性】他社の最終選考に残った銀メダリストを特定せよ

コメント

注目のコメント

• 八田 浩

  株式会社ロケットスター 取締役　共同創業者

  ・2022年11月09日

  採用よりも人事の滞留の方が課題が大きい気がします。
  例えば部長になるべきなのになれない人は不満を抱えます。ただ、二つのパターンがありそうです
  1 優秀だが、同じような人材がたくさんいて単に詰まっている
  2 優秀だが、素行や何かに問題を抱えている
  これを見極められたら
  「うちで部長やりませんか？」と声をかける母集団が作れることになりますね。
  "ラズCEOによれば、次のステップは、人事の「滞留」に焦点を当てることだ。これは従業員が組織内で孤立を感じている場合に問題になることが多い。"
• 佐藤 元則

  NCB Lab. 代表

  ・2022年11月09日

  企業によって、求める価値がちがいます。大手テック企業の最終選考までいった人がシルバーメダルのような存在かどうか、評価はむずかしいですね。
• 村井 大志

  株式会社HIGH PORTER 代表取締役 | コンサルタント

  ・2022年11月09日

  これは良いですね。
  
  現状は採用面接でどれだけ頑張っても、最終的に落ちてしまうとスタートに逆戻り。
  求職者にとってこの繰り返しはなかなかのストレスです。
  
  「選考プロセスで先に進んだ」ということが評価として積み重なっていくのであれば、転職活動におけるモチベーションにも繋がりそうですね。
  
  企業にとっても採用コストの低減に繋がるのではないでしょうか。
  (世の中、“就職偏差値が高い”と言われる企業の第2新卒を狙って狩りに行く企業もあるぐらいです)
  
  日本でも同様のサービスが展開されることに期待です。