上場企業の男女格差、公表義務化 23年3月期から、4千社対象
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男女別の賃金格差ってどういう数字を出せばいいのかな。全従業員を男女分けして単純平均すると意味がない数字にしかならない。そもそも収入の少ない非正規に女性比率が高いこともあるしね。女性がたくさん活躍している企業でも非正規比率が高ければより男＞女となる。社員だけにしたとて、女性管理職の少なさなどの影響だよねとなるのでそっちの問題。
職位職級別にしたら今度は男女差が殆ど出ないんだよね。評価の差異や勤続年数などが反映されるのみ。評価が男＞女の会社があったとしても、結果それなら仕方ない。アンコンシャス・バイアスがなければ職位職級が同一な男女の給与は同じになるなんて原理も原則もないのでそれは判断できないしなあ。
注目のコメント
男女の賃金格差の公表は、アンコンシャスバイアスをなくし公平性のある評価体制の構築が目的です。女性管理職比率の向上は、意思決定層に女性を増やすことで、マイノリティの力を活かしてイノベーションの起こしていける企業にしていくための一歩です。そして、男性育休取得率は、男性も働きやすい環境にすることで、働き方改革を行い組織の生産性を上げていくためです。
どれも手段であり、本質的な目的は、これらのKPIをモニタリングすることで、人的資本経営の実現に向けた一歩を歩むこと、そしてその先にある企業価値向上です。
指標の改善だけを目指しても、本質的な目的を理解せずに飛びつけば、本来であれば変わるはずの組織もその効果を体感できません。また成果として企業価値につながるまでには当然時間もかかります。粘り強く向き合っていきたいですね。私の専門ではないので１つの意見です。こうしたニュースがあがると「手段ではなく目的を」という声や「ジェンダーギャップは女性優遇ではなく、公正・平等な評価をすべき…」という議論があがります。本質はその通りであることを、疑う余地はありません。しかしそこを目指せる状態になるには、慣習や前提を少しずつ破壊していく必要があります。そうした場合に今回のような義務を設けることで、手段が整備され、目的を果たせる現実的な土台が作られるのだと思います。世界的に見て日本のジェンダーギャップへの取り組みが遅い…という今の喫緊の事態では、手段が目的を凌駕する必要もあるなと。しかしやりっぱなしは当然NGなので、どこかで目的に立ち返ってもらえるポイントを作って欲しいです。
これは全体の改正案の中から女性活躍推進法に関わる部分を記事にしているものですね。元々ESG促進でその流れだったので上場企業では違和感はない内容じゃないでしょうか。ただ男女賃金格差の部分ではパート、アルバイトの比率で差があり特に労働集約型の企業ではそこが生まれてしまってます。根本原因になっている扶養の壁を解決して欲しいですね。
「企業内容等の開示に関する内閣府令」等の改正案の公表について」：金融庁
https://www.fsa.go.jp/news/r4/sonota/20221107/20221107.html
