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最近では人手不足の影響もあって、ある程度の経験が必要な職種においても「未経験者大歓迎」などのキャッチで求人を出したりしていますが、現場(特に技術職)においては経験の有無は非常に重要な選考基準です。すべてひっくるめて経験者採用って言うと現場が混乱するだけだと思うのですが、これって机の上でしか仕事してない人が決めてるんでしょうかね?
そもそも論を言えば、どなたか書き込まれているように区別そのものを止める努力をしていくべきだと思います。
中途の中には高い専門的なスキルを持った人もいれば、社歴が浅いうちに転職をする第二新卒に近い人もいますし、これまでのスキルや経験をそのまま活かせるわけではない領域に新たにチャレンジする人もいるので、新卒者以外全員一律で「経験者採用」と呼ぶのにも若干の違和感がありますが。。
ネーミングよりも、よりジョブ型へ移行する多くの企業の人事制度や評価制度をどう改革していくかが、より重要なことです。
個人的には海外と外資系企業でしか働いたことが無いので、採用といったら単にHiringで、新卒採用はNew Graduate Hiringと呼んで例外的な位置づけだった。香港やシンガポールで地域本社の採用に数十回は携わったが、管理系の多いジョブ的に新卒は検討にも入らなかった。
人材の定着、カルチャーやロイヤリティの醸成、ミレニアル・Z世代視点の取り込みなど様々な観点で、グローバル企業はむしろ新卒や若者の採用を増やそうとしている方向に見えるので、対比が面白い。
中途採用ではなく経験者採用と呼ぶことによるイメージの変化は大きいですよね。ここでしっかり考えたいのは「経験者」の認識。
単に経験年数が長いだけではなく、その人ならではのスキルで価値を生めること。今まで以上に真剣に自分の経験とスキルを考えよう。
ただ、確かに経験者採用の方が採用者にプレッシャーがかかるかもしれませんね。
「中途採用」は新卒一括採用の例外、ひいては日本的雇用慣行が前提と映るので、こうした言葉を使って日本的雇用慣行そのものの色を薄めて行こうということでしょう、たぶん。
とはいえ「経験者採用」が文字通り経験者採用に留まって相変わらず定年まで会社が何らかの仕事を与え続け従業員が転勤命令を甘んじて受け入れる慣行が残るなら、JOB型雇用は形だけに留まって、改革は企業にとっても従業員にとっても中途半端に終わります。
経団連が日本的雇用慣行の入り口である新卒一括採用ルールを排すと宣言したら政府がルールを作ってより広範に適用する日本でこうした努力がどれだけ実を結ぶものなのか。日本の未来を決める大事な要素の一つであるだけに、興味を持って見守ります (@@。
日本の新卒一括採用は良い面もあると思う反面、最初の就職でその後何十年が左右されがちな点は改善されると良いかと思います。本記事のように呼び方を変えるというのも、その小さな一つのステップかもしれません。(既に経験者採用という呼び方の企業はかなり多い印象を受けています)
あとは、私の最初のキャリアであった国家公務員については、経験者採用の場合に、同じ年に大学を卒業したほぼ横並び昇進のランクよりも、少し低い級・号になることが多いことは、再考した方が良いと思う(イメージ2年遅れぐらいでしょうか)。民間から公務員よりも、民間から公務員の方が何かとハードルが高いこともあり、こうした差をつけることはさらにハードルを上げてしまう(全部の例ではないとは思いますが)
転職だけでなく社内でチャンスを掴むにも重要なものです。