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とても共感できる点が多い記事でした。
企業経営のコンサルティングにおいて、企業の現状を理解するために正社員、非正規社員、性別、評価されている、されていないを関係なく、敢えてランダムに選んで頂いて、比較的大勢の方にヒアリングをさせて頂く機会が多くあります。その際、企業の本質的な課題を認識するきっかけをくれるのは、多くのケースで女性であるという事実があります。しかも、必ずしも正社員でない場合も多いのです。

私なりの解釈では、その要因として、男性より女性の方が、社内政治などのしがらみなく発言できるということと、(私が担当している企業は小売業が中心なので)その先にいらっしゃるお客様の立場に立ってどうあるべきかという観点での発言が、結果として、所属する部門を超えた全体最適の本質を突いた見解であることが多いのだろうと理解しています。

正直、バイアスなく見て(失礼ながら)女性の方が優秀だなと思う機会も多い一方で、常々残念に思うことは、そういう重要な意見を持つ女性が企業の中で重要な役割を担っていないケースが多いということです。理由を聞くと、その多くは本人都合であり、「いやいや、私なんて…」というケースか、もしくは、そんなに責任を持ちたくないかのいずれかに分かれるのが実態のように思います。


(ここからは私事となり恐縮ですが)この状況を本当に勿体無いと感じており、同時に、何とかこういう女性(特に前者)の背中を押して差し上げることができないかと思い、今やっているHeading Southを立ち上げた経緯があります。私自身も自己肯定感が低く長年悩んできましたし、その事実をあまり肯定的に受け止めることはできていませんでしたが、この記事を拝読して、確かにそのお陰でできている部分もあることを認識しました。

裁量権を持って仕事は初めて本当に楽しくなると思うので、チャレンジする女性が増えてくれることを心から願います。
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浜田さんのこの記事は本当に男女問わず読むべきだと感じました。男性にとっても女性にとっても本当に示唆に富むものだと思います。
これからのリーダーに必要なことは、謙虚、真正であること、共感、そして勇気だと感じています。変化の激しい今の時代に、それでもリーダーとして進むためには、自分の弱さと向き合い、自分にはできないことを深く理解し、それを補える他者に協力を仰げることが必要です。弱さの上に成り立つ謙虚さこそ真の自信に繋がると感じています。そしてそれはまさに、この記事にあるとおり、女性が弱さを包含しているからこそ、生まれる謙虚さなのではないでしょうか。
どんな時も素直さを持って、最善の選択を決断すること。正しさを追求できる真正さもまた女性は持ち合わせているはずです。そして子育てをしながら自らのキャリアとの両立に悩み葛藤があるからこそ、他者への共感とそれでも前に進む勇気を持てる。そこには女性だからこそ実現できる真のリーダーシップがあると私は信じています。
「私なんて」という呪縛から解放され、自分の本当の価値に気づき、リーダーとしての道を私たちが歩むべき時が来ていると感じました。
村上由美子さんとリーダー像について話をしたとき、「私がハーバードに通っていた頃に習ったリーダー像と今は全く違うものが教えられている」とおっしゃっていた。ついてこい型のリーダーが業績をあげた時代よりも課題は複雑化多様化している。最近目立つリーダーは男女問わず共感性の高い柔軟なタイプです。
急速にデジタル変革DXが加速し、多様性ある視点が積極的に飛び交い、新たな視点がうまれイノベーションがうまれることで、これまで経験したことのない新たな価値創造に繋がるわけですから、リーダー像も固定された同じ像でなくても、いいのだと思います。むしろ違った形のリーダーが出てくる方が、より多様なロールとして良い効果をもたらすかもしれないですよね。リーダーだって、全てに強く完璧なわけではないから、弱い点だってある、でもそれを共創や協業によって補われる力があるかどうか。
逆に共感すること、傾聴すること、とこれまでの強み以上のアドバンテージを持っているリーダーが出てくれば、共創の精神がうまれ、つながり合い、補完し合い、困難な時にもよりレジリエンスが高いかもしれません。
女性リーダーがライフステージと共に、ぶつかる壁、課題は、デジタル技術やダイバーシティに関する制度が進んだ今でも、割とトピックは同じであり、やっぱり出産育児に介護などなど様々ですが、わかるわかる、大変だよね、でも頑張ろう、後輩世代に繋がるために、と声をかけあうコミュニティの存在は私にとってもとてもありがたい場です。
ちょっと斜に構えて読み始めたけど、良い記事でした

ちょうど昨日、管理職同士のディスカッションがあって、わたしは部下を尊重しモチベートすることが上司の仕事だと思っているので当然のようにその話をしてたんですけど、意外とそう思ってない管理職もいる(あえて書くけど男性諸氏に)と知ってむしろ驚いたところ

あと党首、「女性は管理職に向かない」というコメントはNP内ではしょっちゅう聞きます
すごいなここは何時代だよ、って思っちゃいますけど
リーダー像は自ら創造し目指すものであるという考え方はぜひ参考にしたいです。ロールモデルに頼るのではなく自分が何をどうしたいのかをしっかりと考え働いていくマインドは誰もが持つべきだと思います。

また、自信がないからこそ物事を俯瞰的に見ることで、気づける面も多いという指摘には、過度な自信を持ちすぎないことが人として成長するためにも重要であるのだと学ばせていただきました。
サーバントリーダーシップがもっと広まればいいのに。
古くからのリーダーシップとは異なるリーダーシップ型もあることをみんなが知れば、リーダー像も変わってくるかと。メディアに、新しいリーダー像が多く出るようにならないと難しいかな。

私の東京女子大の講義で、卒業生に講演してもらう機会を作っています。
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOCC172SW0X11C22A0000000/

26年目の卒業生は外資系の部長クラスの方。お子さんも大学に入られてて子育てもおおよそ終えられてる立場で、管理職としてのお話もしてもらいました。管理職になることに不安を抱く学生に対して、管理職になるメリット(社内の情報にアクセスしやすくなる、社内のリソースを使いやすくなる、一人に閉じた仕事が少なくなるなど)お伝えいただき、不安を少しでも減らせたかな、と思います。おそらく学生には、管理職(リーダー)のイメージと異なるところもあったかもしれません。この方の所属企業が女性のエンパワーメントに力入れてるところもあるのかもしれませんが(講義後、どこの企業でも同じではないので、こういう企業を探しましょう、とは伝えましたが)。
管理職を選ぶ幹部が圧倒的に男性である日本では、自分たちの価値観に合う人を後継者候補にしようとする偏りに気づいていないことが多いと感じます。

一方、管理職になりたい女性が少ないというのは、その組織の管理職をみて、果たして自分がなりたいかと重ね合わせたときに、ちょっと違うな?と思ってしまうのだと思います。それが自信のなさだと映ってしまうのかもしれません。

このギャップを埋めるために、ギンカ・トーゲル教授のお話にある、今求められているリーダー像を普及させていくのが有効なんだろうと思いました。

トーゲル教授は、直接お話をきいたことがありますが、そのリーダー像そのもののような思慮深く、傾聴力に富んだ方だという印象を持っています。
実際上は所属している組織が円滑に機能する一助を担うリーダーであれば、男女問わず誰もが望むところだろう。
ちなみに個人的な経験則としてダメなリーダーの共通点は、自らがリーダーになることを目的化している手合い。これは自戒したい。
女性だから、男性だから。という差はない気がします。
男性でも女性でも、リーダーとしてまとめ上げる能力がある人はいるしそうでない人もいます。
ステレオタイプにならず客観視した上でリーダー選出することが今時だと思います。