スタートアップ採用の苦しい時から、オファー受諾ラッシュを決めるまで。あるいは、オファー受諾率0%→70%超までの旅
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注目のコメント
すごく共感します！！
私もいくつもの企業で採用をしてきました。
特にたいへんだったのが、プラント運営企業での採用。
入札で受注できて「受注したぞお！！」といいながら人事部に喜々として飛び込んでくる事業部長に戦々恐々としたものです。
だって、事業開始は2カ月後。それまでに、10名～20名ほど採用して教育して。その中には施工管理者1名必要とか。
どこにそんなんおるんじゃ！と思いながら（今でも笑える）
さて、本題。私が採用で大事にしていることがある。
当社が良いと思った人材は、他社でも良いと思う人材です。
給与や待遇？ そんな形式知は募集要項を比較すればわかります。
働き甲斐？ 職場環境？ そういった暗黙知も大事です。
ですが、私はこう思って応募者に対しています。
親族や友人が応募者に「なぜ、その会社に決めたの？」と聞いたとき。
「そうだなあ。うちに来てほしいっていう熱意を一番強く感じたから、かな」
と言ってもらえることを目指して・・・。
採用は結果が求められますが、採用担当者は、そのプロセスをまず
楽しみましょうよ。
さあ一緒に頑張りましょう！！とエールを送ります！！スタートアップのプロダクトでも、チャーンした人(プロダクトの利用をやめてしまった人)に「なぜやめてしまったのか」を聞くと良いと聞きますが、人事でもそれをやられているのはすごい...と思いました
> 内定を辞退された方へ15分程度のヒアリングをさせていただき、選んでもらえなかった理由を聞き、原因を探ることにしました。会社によってカルチャーや雰囲気も様々だと思うので、確かに自社にあったやり方を見つけていくのは大事ですね。その中で「5/ オファースライドの作成」は、どの会社でもやると効果がある打ち手かもしれません。弊社でも今年から始めたのですが、めちゃくちゃ効果ありました。シンプルに「来てもらいたい」という熱意も伝わりやすくなるし、入社後のイメージが湧きやすくなるので、候補者の方の安心材料にもなるのかなと思っています。
