賃上げ実現へ労働市場流動化、学び直し支援1兆円＝総合経済対策重点項目
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僕は病気で会社を休み1年間働けませんでした。そのため以前の自分ほどマッチョイズムではありません。そして、雇用の維持が事実上義務付けられているからこそクビにならずに済んだ。それでもなお、言いたいです。その恩恵が「正社員」という既得権的雇用形態によって生まれたものなら、解雇規制の撤廃を出発とした、雇用形態に囚われないフェアネスを求めると。
注目のコメント
リスキリングを「学びなおし」と訳すのは、やめた方がよいように思います。
re-skillingは、「新しいスキルを身につけてもらい、職業能力を再開発することで、さらなるステップアップを目指す」ことですが、「学びなおし」だと、「過去にやるべきだったけどやれなかったことを、もう一度やってみる」みたいで、なんだかちょっとネガティブな感じがしてしまうのは、私だけでしょうか？
欧州でさかんで、実績を上げているre-skillingは、労使とさらに国が協力して、数か月～数年間のスパンで、働きながら密度の濃い研修を受け、実際に、時代の変化に即した新しい技術に対応できるようにしてもらうことです。
ドイツの自動車部品メーカーBOSCHの例がよく取り上げられますが、内燃エンジン開発・製造担当→電気自動車や自動運転技術に対応できる人材に転換しています。
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOGR263LW0W2A620C2000000/
どの分野でも、デジタル人材を新規で採用するのは難しいという現状がありますので、すでにいる社員に新たな技術に対応できる人材になってもらえれば、社員も会社もハッピーな道です。
ポイントと感じるのは、
・（若い方は、もちろんどんどんやっていただいて、さらに）「中高年の方々は、変わらない・新技術に対応できない」という（誤った） 固定観念と諦めを、本人も会社も社会も変える。それに、彼らのこれまでの豊富な経験もきっと役に立ちます。
・労働者の７割を占める中小企業も十分対応できるように、個々の企業に押し付けるのではなく、業界横断的に取り組み、中身のあるre-skillingの場を作る。
給料を上げるには、経済自体を活性化させ、配れるパイを増やさなければなりません。
１兆円を、具体的に、どういったことにどのように使うのか、日本経済の先行きに関わるひとつの重要な分岐点かもしれません。「現在３年間４０００億円規模で実施している人への投資支援について『５年間で１兆円へと抜本強化する』」 （＠＠。
人への投資支援は重要で、そのこと自体は諸手を挙げて賛成です。「労働移動の円滑化と学びなおし（リスキリング）」も重要ですが、これらが進まぬ最大の原因は、高度経済成長モデルである年功序列・終身雇用の慣行が、最高裁判所の整理解雇の４条件や労働契約法の解雇規制、更には雇用調整助成金等で企業を守って解雇させないことを旨とする雇用保障の仕組みで色濃く残るところにあるのです。
仕事を決めず新卒採用され、会社が思うままOJTとジョブローテーションで育てられ、昨日まで経理でキャリアを積んだのに今日突然総務に転勤、営業に転勤、といったことが起きるなら、レカレント教育で経理を極める気にはなれないし、リスキリングしようにも方向が定まりません。会社に命じられて身に付けた社内特殊的なノウハウでは転職もままなりません。
日本的雇用慣行とジョブ型雇用は人事を巡るエコシステムが根本的に異なります。労働移動が柔軟にできリカレント教育やリスキリングが生きるジョブ型雇用を本気で目指すなら、解雇規制を緩和して事業環境の変化に応じて柔軟に人を揃えることを企業に認めるかわり雇用調整助成金といった補助策を止め、企業を離れた従業員を手厚い失業給付と職業訓練（リスキリング、リカレント教育）等で直接保護する方向への切り替えが必要です。
アベノミクスの働き方改革も、最初は解雇規制の撤廃と、時間でなく成果に報酬を払う高度プロフェッショナル制度の導入が眼目でした。ジョブ型雇用に向けて舵を切ろうとしたのです。ところが前者は首切り自由化法案とのレッテルが貼られて葬りさられ、後者は残業代ゼロ法案とのレッテルで実質的に消えました。その結果、今なおリスキリング、リカレント教育受講に意義を見出せず、労働移動も制約される状況が続いているのです。
岸田総理のニューヨークでの講演や施政方針演説を目にすると、難しいけど本質的で必須なこうした政策を始めから放棄して、補助金と規制でジョブ型雇用への移行を進めようとしているように思えて仕方がありません。人事を巡るエコシステムの根っ子に切り込まない限り、どれほどカネをばら撒いてもさしたる成果が上がるとは思えません。関連業界への１兆円のバラマキに終わらなければ良いけれど・・・ （・・;ウーン
