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2030年に向けて事務職は120万人の過剰供給になる一方で、DXなどの専門職人材は170万人不足すると言われています。
今いるDX人材の獲得競争だけではすぐに限界が訪れることが目に見えています。銀行の中でもやがて過剰供給となっていく大量の事務職の人たちを、リスキリングなどの施策によりDX人材に転換していく必要性も、今後出てくるのではないかと感じました。
当時は新卒一括採用・終身雇用の極地で、私も転職することなどは全く考えていませんでした(ただし入社時=笑)。
とはいえ、その後、規制緩和で参入した証券子会社などでは中途採用をかなりの規模で行っていたと思いますから、特に祖業である銀行単体での動きが変わってきたということでしょう。
待遇面も重要ではありますが、良くも悪くも強固な組織カルチャーがあるので、そこで柔軟に異分子を受け入れられるかどうかが勝負ではないでしょうか。
思い切った変革に期待。
コンプラ人材は外資も含め争奪戦。IT人材は更に厳しく、敢えて銀行を選択するインセンティブを与えられるか疑問。
難しいのは、まさにココ!で、時間の経過と共に朱に染まりきらないように、外部からの登用だけでなく、内部からの変革(リスキリング、アンラーニングなど)と合わせて混然一体となったチェンジマインドを浸透できるかどうかが肝ですね。
記事のこの言葉をみてもいよいよ、人材の流動化が進んでいきそうですね。一方で、ここに記載されているような人材は「獲得競争が激しい」のも事実だとおもいます。
中途採用だけでなく、副業、兼業のような「グラデーションのある働き方」をより推進できると確保もしやすくなるかとおもいます。
いよいよ本当の意味での「働き方」ががらっと変わっていきそうな予感ですね。
そもそもプロジェクトマネジメントスキルが必要になるほか、デジタル関連の専門知識、ビジネス経験やビジネス知識など多様なケイパビリティが必要になるはずなので、どこが不足していてどこに絞るのかといった検討も必要でしょうね。
そのためには、中途採用者たちが「銀行の常識に飲み込まれる」ことを防がなければなりません。
これが案外難しいことだと思います。