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今まで新卒採用で窓口業務対応として主に女子大生を大量に採用してきた銀行が、中途の即戦力になるDX人材を強化していくという方向性に変わってきたことが明確になりましたね。
2030年に向けて事務職は120万人の過剰供給になる一方で、DXなどの専門職人材は170万人不足すると言われています。
今いるDX人材の獲得競争だけではすぐに限界が訪れることが目に見えています。銀行の中でもやがて過剰供給となっていく大量の事務職の人たちを、リスキリングなどの施策によりDX人材に転換していく必要性も、今後出てくるのではないかと感じました。
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昔々銀行員でしたが、時代は変わりました。
当時は新卒一括採用・終身雇用の極地で、私も転職することなどは全く考えていませんでした(ただし入社時=笑)。

とはいえ、その後、規制緩和で参入した証券子会社などでは中途採用をかなりの規模で行っていたと思いますから、特に祖業である銀行単体での動きが変わってきたということでしょう。

待遇面も重要ではありますが、良くも悪くも強固な組織カルチャーがあるので、そこで柔軟に異分子を受け入れられるかどうかが勝負ではないでしょうか。
思い切った変革に期待。
採用方針はいいとして、苦戦は不可避。
コンプラ人材は外資も含め争奪戦。IT人材は更に厳しく、敢えて銀行を選択するインセンティブを与えられるか疑問。
これまでの銀行は、入行から退職まで、99%が銀行員で構成された所謂「単一民族国家」として経営してきた訳ですが、キャリア採用が進んでいくことで「多民族国家」としてのルールや組織・カルチャー作りが必須になります。
難しいのは、まさにココ!で、時間の経過と共に朱に染まりきらないように、外部からの登用だけでなく、内部からの変革(リスキリング、アンラーニングなど)と合わせて混然一体となったチェンジマインドを浸透できるかどうかが肝ですね。
新卒採用が3メガで1050人の一方で、中途採用計画が400人ということは、中途採用をようやく本格化するということですね。専門人材をいち早く採用・活用して、新領域に取り組むというのは良いことです。人材マーケットの流動性向上が、日本の人的資本を再配分することになり、成長力上昇・給料増加にも繋がっていくと思います。
“かつては第2新卒がほとんどで、自社のカルチャーに染めた上で定着を望んでいた銀行も、必ずしも終身雇用にこだわらないという意識に変化していると分析する。”

記事のこの言葉をみてもいよいよ、人材の流動化が進んでいきそうですね。一方で、ここに記載されているような人材は「獲得競争が激しい」のも事実だとおもいます。

中途採用だけでなく、副業、兼業のような「グラデーションのある働き方」をより推進できると確保もしやすくなるかとおもいます。

いよいよ本当の意味での「働き方」ががらっと変わっていきそうな予感ですね。
なかなか人材市場にDX人材は出てきませんからね。
そもそもプロジェクトマネジメントスキルが必要になるほか、デジタル関連の専門知識、ビジネス経験やビジネス知識など多様なケイパビリティが必要になるはずなので、どこが不足していてどこに絞るのかといった検討も必要でしょうね。
>銀行の常識を良い意味で壊してくれる

そのためには、中途採用者たちが「銀行の常識に飲み込まれる」ことを防がなければなりません。

これが案外難しいことだと思います。
新卒カルチャーの国内メガバンクは、中途採用のオンボーディングを工夫する必要がありそうです。
デジタル人材の中途採用も良いですが、「中の人」のDX化などリスキリングに投資することも大事ではないでしょうか。その時、学びを通常業務にアドオンするのではなく、学びを業務の一貫とするくらいの本気度を会社が見せてくれたら、元々優秀な人が多いのですから効果は出ると思います。