同僚の給料が分かったら？ チームより自分優先に
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報酬設計は、コミュニケーション。
記事にあるように、オープンになったことで、何に注力するかが変わったというのが端的な例。何が評価されるか、というコミュニケーションになった。
一方、それがチームが良くなる方向ではなかったというのが課題。これはNHLの報酬が「流失した」、つまりオープンにされることが前提ではなかった。
ユーザベースは、社内だと誰がどの職位にいるかが開示され、職位に対して給与が紐づいているので、給与も分かる（事業部によってどこまで分かるかは濃淡がある）。また、全社共通の職位イメージがあり、それを基に各事業部・ジョブで具体のコンピテンシーを作っている。
この設計が肝で、何を評価（というか期待）し、それがチームと個人の両方のメリットになるように設計できるか。特に必須のコンピテンシー要素があったうえで、個々人の個性が事業につながる形で発揮され、評価される構造を作れるか。それができると、個々人の成長や努力を、チームの成果につなげやすい。
とはいえ、数値化できる部分とできない部分がある。定量部分が無意識的に追いかけられ、数値化できない定性部分が無意識的に軽視される傾向が、誰も意図しなくても発生するもの。だから、定性と定量・具体事例の両輪で設計し、またそれを常にコミュニケーションしたり、例示し続けることが重要。
個人的にはオープンであることはとても大事。それはフェアであろうという姿勢が組織的に実装されているから。評価は価値観を排除できないので、フェアだと思えるかは分かれても、少なくともオープンなことは、フェアであろうという姿勢を示している。
今オープンになっていないものをオープンにする場合は、時間をかけることも必要。NHLの例も含め、評価軸の設計や、評価と実態の乖離を減らす時期を作って摩擦を減らす。
オープンだと噂話とかも減るし、開示されているから他の人にその職位の時にどう成長したかとか聞ける。フェアじゃないと思えば、開示されているものを使って双方が説明しやすい。あくまで説明で納得する保証はないが、しやすくなるからモヤモヤだけが放置されることが減る。
なお、前職基準は反対で、入社後のフェアネスを侵害するから。その差分を吸収する一時的な給与とかはあっても、そもそも企業として人財市場で競争力があり持続的な給与を出せることで解消していくべきこと。
注目のコメント
終わりの方が分かりにくかったのでオリジナルを当たってみたら、ずっと長い記事でした。最近はコスパで倍速で見たりサマリーを読んだりするのがはやりですが、これは残念な方です。
https://www.wsj.com/articles/pay-transparency-law-california-nyc-jobs-11663795163?st=djlsymkpe1ypd4w&reflink=desktopwebshare_permalink
全く関係ないですが、カリフォルニアではファーストフードのアルバイトの最低時給が＄２２になりそうな勢いで、多くのチェーン店が反対工作をしているとか。大変な時代です。評価の仕方、成果を上げる組織づくりの難しさを感じます。
公平性のための透明性確保や情報開示は大切ですが、情報の”見える化”によって、人々の心理は少なからず影響を受けます。給与の開示がモチベーションアップにつながる人もいれば、そうでない人もいます。
答えがないからこそ、様々な意見が出て、様々な対応策が出ているのが現状だと思います。
ルールは、みんながより良く過ごすために作るものです。最終的に何がより良いルールなのか、効率化だけでなく、人間心理を含めた判断が必要なのだと感じます。日本でもOpenMoneyのようにCGM型で各社の給与水準を公開するサービスが出てきています。
隠そうとしても無理だということを前提に、会社側も採用広報やリテンションを図る必要があるのだと思う次第です。
https://openmoney.jp/
