掛け持ち女性社外取が119人 “お飾り”は減る傾向に
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まずは社外取締役からダイバーシティを取り入れる、ということはとても良い動きだと思います。ただ、とはいえ社内からのいわゆる「生え抜き」で昇格した取締役は１割にも満たない。一部のプロ女性役員が活躍している状況なんですよね。
社内からの女性取締役を育てていくには、まずは男性と同じ働き方を続けられなくても評価される仕組みが必要ですよね。
例えば、子育て期間では、少なくとも3年〜5年は妊娠、産休育休、時短と、物理的に働き方が男性の５割〜８割程度になってしまいます。しかもそれが大体20代後半〜30代前半と、最も成長して経験値が増える働き盛りの時期です。現状の多くの企業の評価制度では、このブランクを加味した評価制度がないため、この時点で昇進のラインから外れてしまうことがほとんどなんですよね。これを、いやいや、そんなの気にせずフルタイムで働いてる女性もいるよ、とか、計画的に産むタイミングを考えればいいんじゃない？ようはやる気の問題だよ、と捉えてしまうと、結果的に今の１割という数字になるわけです。
母数を増やし、生え抜き人材を作るには、社内の評価制度や、女性のブランク期間を経営に還元していく仕組みづくりが必要に思えます。
注目のコメント
女性取締役がその経歴や視点専門性を期待されて登用が進むのはいいことです。企業に多様な視点が持ち込まれガバナンス、イノベーションの点でもポジティブ。
ただ、日本の課題は圧倒的に人材が少ないこと。だから何社も兼任する方が多くなってしまいます。スーパーウーマンに頼り切る事ばかりではなく自社で育成する、新しい可能性を持つ人にも目を向ける、まだまだやらないといけないことはたくさんありますね。
自社での育成が将来の日本の価値につながる。人材を求めるばかりではなく、人材を輩出できる企業を増やしたいですよね。記事の本筋は「お飾りは減った」とあるけど、、、女性取締役の9割が社外と聞いて、なぜ社内取締役が増えないのか気になりました。有名スポーツ選手の登用が減って弁護士や元経営者となっただけでは、お飾りから脱却したプログレスと呼べないと思います。
「日経xwomanが調査したプライム企業の時価総額ランキング上位500社には、女性の社外取締役が664人。女性取締役の総数の約9割を占める」性差という観点に囚われがちですが、そもそも日本は取締役会の機能という観点で欧米の進化に遅れをとっている状況です。取締役会の役割が従来の注意義務と株主利益への忠実義務から、不確実性の複雑化に対応すべく、経営陣と相互的に関わって会社の重要な決定を下す場所へと変化してきています。その観点で、様々な専門性や多様な価値観を持ち、経営陣と必要な信頼関係を構築し最適なコミュニケーションが取れる社外取締役を機能させることが何よりの目的で、女性社外取を増やすというのは手段だと思います。
