「人への投資」企業に減税 要件、財源論で波乱も―政府・与党検討
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人材への投資は重要。
だが減税で企業の人材投資を呼び込むのはいいが、方針と手段を企業任せにするのは単なる統計上の帳尻合わせ。
人材のスキルアップやキャリアデべロップメントを考えずに研修だけやっても効果は無いので、インセンティブを与えるならそれをサポートする制度整備、目的の明確化など、やる事は色々ある。
注目のコメント
円安でさらに欧米との賃金格差が開き、新興国との賃金格差が狭まり頭が痛いですね。
私が住んでいるシンガポールでも人材のリスキリングと低所得者の所得を向上させようという政策がとられていて、前者の代表的なものは、認定コースを受講した場合75%を政府が負担するというもの、後者は月給SGD3,000以下の人の給与が増加した場合、2022年はその増加分の45%から75%を政府が負担する補助金が導入されました。政府の負担率は減少していきますが2026年まで継続予定です。補助金は計算期間の翌月には会社の銀行口座に入金されるので、経営者としては難しい計算に時間を取られることもないし助かっています。
シンプルでわかりやすい補助金が導入できるのは、シンガポール版マイナンバーで個人の給与情報が一元管理されていることも大きいと思います。
日本とシンガポールでは財政状態も大きさも違うので参考にはならないのでしょうが、簡潔な制度だと企業側のモチベーションも向上し、目標とする「人への投資」が進むことと思います。「職業訓練などの『人への投資』で生産性向上に取り組む企業への減税を検討する方針」 （＠＠。
人への投資は大事ですけれど、日本のサラリーマンとサラリーウーマンが諸外国ほど「学び直し」をしない背景には、政府の雇用規制にからむ根深い問題が潜んでいるように思います。
日本の勤労者は、裁判所の整理解雇の４条件や労働契約法で、解雇規制と引き換えに会社が命じる仕事を命じられた通りの時間と場所でやる義務を負っています。新卒で入社して経理で経験を積んだ人材が、いきなり総務や営業に転勤させられる可能性があるのです。学び直しをしようにも、何を学んで良いか分かりません。勉強に時間を使うより、目の前の仕事を一生懸命やってみせる方が有利です。
事業戦略の変更に合わせて柔軟に人を入れ替えられない会社の側も、手持ちの人材を柔軟に転用して事業を支える必要に迫られます。組織内の各部署の処遇条件等を統一し、潜在能力を高めた“ゼネラリスト”を必要に応じて随所に柔軟に配置することが必須です。専門性を前提にした「学び直し」の支援は馴染みません。
自分はこの仕事、こういう働き方で食べて行くと自律的に決めてスキルを磨き、そのスキルに見合う賃金を受け取る普通の国の普通の働き方なら、真面目で鳴らす日本の従業員は本気でスキルを磨くはず。従業員を引き留め育てるために、会社も積極的に投資するでしょう。雇用調整助成金で企業を保護して解雇を防ぐ日本には、そうした土壌が育っていないのです。
政府が本気で手を付けるべきはそこですが、国家公務員が民間に先んじて定年を延長して日本型の特殊な働き方を固定しているようじゃ、望むべくもありません。減税という形で補助金をばら撒いて企業に介入するだけじゃ、政府の自己満足に終わりそう （・・;税制で手当てしたからと言って人的資本投資が活発になるわけでは決してありませんが、政府としてできることはせいぜい「後方支援」ですから、この程度が精いっぱいではないでしょうか。
日本企業の場合、特に大企業では子会社・関連会社がたくさんあるわけですから国内外のグループ会社の役員を親会社の「アガリ」のポジションにするのではなく、若手の修業の場にしたらよいのではとずっと思っています。
そうすれば放っておいても修羅場を経験することになります。日常業務を続けているとリスキリング、学びなおしと言われても何をやったらいいのか？となりますが、グループ会社へ経営陣、幹部クラスで行けば、リーダーシップやらDXやらファイナンスやら、必要な学びが次から次への山のように出てきます。
そういう汗をかきかき冷や冷やしながらという局面を乗り切ろうとする時点ではじめて何をすべきかが明確になります。本をむさぼるように読んだり、人に教えを請うたりしながら実践し、場合によってはまとまった休みを取ってビジネススクールに行ったり。
なので、人的資本投資でもリスキリングでも、なんでも分け与えてお膳立てするとは大事ですが、それ以上にまずは各自が気づいたり目覚めたりするきっかけ、機会、場を提供することが従業ではないでしょうか。
