勤務地や職務、全社員に明示 「ジョブ型」へ法改正検討
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なぜ日本は解雇規制が厳しいのかと思ってググってみたら、こちらの記事が出てきて、参考になりました。
https://comemo.nikkei.com/n/n6967148b0114
そもそも別に法律上の解雇規制が厳しい訳じゃないんですね。解雇がし辛いのは、雇用システムが原因のようですね。現状、中小企業も大企業もメンバーシップ型の人事制度だという理解でいます。メンバーシップ型では、解雇の正当性の判断が難しいという前提に立つと、問題は、以下ですかね。
中小企業の問題: 正当な理由なく、解雇が実施されている場合がある。
大企業の問題:正当性のある解雇が難しい。そのため、企業の成長の阻害となっている?
そうなると、、きちんとジョブ型を導入すべきなのは中小企業なのでは?と思ってしまいます。。
大企業は、むしろメンバーシップ型のままで、新卒を採用してくれるという強みを持ったままの方が良い気がします。そもそも解雇が難しいことが、企業の成長の阻害要因なのでしょうか?そこから議論した方が良いと思います。
この日経記事に書いてある”右肩上がりの経済成長を期待でぎず、終身雇用に転機が訪れている“というのはよくわかりません。順番が逆ではないですか?右肩上がりの経済成長を実現するための人事制度を議論すべきではないでしょうか。経済成長が期待できないなら、終身雇用だろうとジョブ型だろうとそもそもダメじゃんで話が終わってしまう。。
注目のコメント
企業の間で広がってきたジョブ型の導入を受けて、厚労省も法改正で対応する方針とのこと。まずは労働条件通知書の改正からですが、企業の経営戦略に応じてより柔軟な人事が行えるようにしていく必要があります。グローバルでは通知書に相当するオファーレターや募集時のジョブディスクリプションに「フルリモート可」と記載する例も増えています。また、解雇規制の厳しさも日本特有の課題として長らく認識されていますので、労使双方が納得のいく制度への移行も議論すべきでしょう。
方向性として望ましいと考えますが、将来まで含めて労働契約で全ての可能性を書くとなると、会社は慎重に包括的な書き方にならざるを得ません。
転勤にしても解雇にしても、問題は従業員の納得性にあります。これまでの雇用慣行は本人の意思を無視・黙殺して押し付けていました。
勤務地や職務は現在の内容で書くべきで、変更をしたいのであれば、その都度、双方の同意に基づいて労働契約を締結し直すのがもっとも望ましい姿です。
包括的な書き方を認める可能性もあるようなので、労ばかり増えて誰にも何の益もない運用に陥ってしまわないか不安です。日本型雇用には確かに多くの問題があり、その見直しが必要だという議論は、もう数十年前からありますね。
「ジョブ型」の可能性は大きいと思いますが、もちろん万能薬ではないでしょう。
日本型雇用の問題と一口に言っても各社多様な問題のうち、「ジョブ型」によって何が解決できて、何が解決できないのか、について解像度を上げて議論する必要があるように感じます。