成功するSaaSエンジニア組織は「なぜコミュニケーションするのか」を考える。Sansan CTO藤倉成太に聞く、組織づくりのポイント
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注目のコメント
エンジニア組織に限った話ではなく、とても興味深かった。
どんな方にとっても採用や評価という観点ではつながる話があると思う。
また、ある企業の中で複数の財・サービスを提供していて、それが拡大していく中で横展開（共通資産化）できる可能性があるようなケースにも学びが多いと思う。
採用や評価については、中盤～後半で出ている。
組織は人間同士が創るもの、だから個性や相性がある。だから入社後に直接関わる人が採用の当事者となることは、候補者にとっても企業にとっても重要だしベストだと思っている。また『面接って、「人間が人間を評価する」というおこがましさが備わるもので、さらには人生に多少なりとも影響を与えてしまう仕事ですから、真剣にやらないといけませんよね』という言葉が滲みる。
だからこそ、スキルだけでなく相性や、そのうえで当該企業だけでなくキャリアとしてプラスになるかという観点は、共感しかない。お互いに評価・決断をしあうフェアネスを担保しようという姿勢を感じる。
なお、個人的には採用後も同様だと思っていて、そのうえで他社よりもプラスになる環境を整備し続けられるかが、企業の組織戦略として重要だと思っている。
評価のミッション・グレード制はなるほどと感じた。自分は実質的には役割への期待をしているケースでもそれをコンピテンシーとして整理していた（役割期待・責任が大きい人に、それを果たす抽象度が高いコンピテンシーを求める形）。
ただ役割期待も難しく、人数・規模も重要だが、それだけではないと感じる。例えば良好な状態での人数・規模と、ターンアラウンドさせるときの人数・規模、また最終的な成果に対しての難易度は結構違う。またどういう局面が得意かというのも個人の得手・不得手がある。
そして、こういったコンテキストがあるから『ハイパフォーマーは内部から引き上げたほうが早い』というのはそう思う。
ただ、内部から引き上げるのは時間がかかる。外部から登用してすぐパフォーマンスを出せるような構造や、またその登用力もあるかも組織力。海外の成長企業は、こういうところが本当に強いと思う。エンジニア組織論に関して、書籍を含めてさまざまな事例や主張を拝見してきましたが、一つの考え方としてとても参考になりました。
文中の
面接って、「人間が人間を評価する」というおこがましさが備わるもので、さらには人生に多少なりとも影響を与えてしまう仕事ですから、真剣にやらないといけませんよね。
この部分、とても共感します。
新卒採用、中途採用、OJT、1 on 1など、相手の時間をいただく行為にはこちらからも最大限の価値を提供できるよう、無理のない範囲で日々学び続けなければならないと、自然に考える年齢になりました。
仕事で携わる全ての人に、誠意を持って接していきたいです。You can't just ask customers what they want and then try to give that to them. By the time you get it built, they'll want something new. 顧客に何が欲しいかを聞いて。それを与えようとしてはいけない。それが完成するときには、彼らは何か新しいものを欲しがっているのだから。 スティーブ・ジョブス
Sansanの市場を作りに行く段階から、その市場を拡大しつつ、さらに次の新しい市場を創造していく。記事を読み進めてジョブスのこの言葉を思い出した。
そこには、技術者の製品開発にかける情熱が必要。
経営トップの仕事は、その情熱を先頭を切って語り続けること。
さらに、組織改革も人事制度改革も、すべては技術者が働きやすい環境をつくること。
改めて、勉強になりました。
