【徹底解説】エンジニア採用の切り札。“テックブランド”の築き方
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今どの企業も頭を悩ませる、エンジニア採用。どうしたら、エンジニアを惹きつける企業になれるのか。そのロールモデルは意外と探すのが難しいと感じます。
そこで、今年の「Developer eXperience AWARD 2022」でトップ10にランクインした「ゆめみ」の片岡代表にインタビューを実施。ほとんど“無名”な状態から、4年間かけてトップ10入りを果たしたその裏にある、精緻かつ大胆な戦略の全貌をお聞きしました。
戦わずして勝ちにいくスマートさと、地道に実行する愚直さが両立されていて、お話を伺いながらドキドキしてしまいました！戦略を立てるところから実行、発信まで、細かいところまでお話を伺っており、応用できる点も多々あるのではないかと思います。ぜひ皆さんの会社での取り組みも含めて、コメントいただけると嬉しいです！顧客の価値（会社のやりたいこと）と社員の価値（社員がやりたいことや学びたいこと）が重なるところに注力しての事業を進めていくという方針、とてもしっくりきます。
1.顧客と社員の価値の両方の可視化
2.重なった時の成功事例の可視化
3.社内外に向けて発信する
これを一度で終わらせず繰り返すことでポジティブループに入れそうな気がします。ぜひやっていきたい。ゆめみが取り入れてきるアジャイル的な組織設計はすごいと思いました。
有給取り放題とか給与自己決定とか一般では考えられないような福利厚生？もありますが、これは一般的な企業ではなかなか難しいでしょうね。本来なら企業の全てがこのように社員が主体となって決める方法をとるべきでしょうが、やはり周りの顧客や仲間のことを考えずに自分だけ楽して稼ぐ人は出てきます。そういった人たちのための、有給○日付与、給与は○○円などの規定だと思います。ルールや法律もそうですが、これらはやはり自由奔放にする人らを縛るためにありますからね。
その点、ゆめみでは、そのような他人を考えない人は少ないのかなと認識しました。メインの話であった、採用で人物を判断しているんでしょうけど、どのようにそこを判断しているのかはすごく気になりますね。
あと、企業の全てが、有給取り放題や給与自己決定を社員自ら決定する方法を取り入れるべきだと話しましたが、実際儲かっていない企業かつ人材がいない企業ではこの方法は取り入れることができないと思います。なので、ある程度の財力と人員がいる企業から徐々に一般化していき、途中国の支援も含めて、すべての企業が導入してくれればいいなと思っています。実際問題厳しいでしょうけど。
