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ミクロ的にはそうかもしれませんが、マクロ的には需要不足の解消が最重要課題であることがはっきりしています。
企業が従業員に学び直し促すのは、中長期的に既存ビジネスが消滅してしまうことやビジネスの進め方そのものが変わってしまう危険があるので、変わらざるをえないからです。従業員もそれを理解しているので、単純な雇用を守れ論になっていません。

社会から必要とされることでビジネスが成立するので、社会から選ばれなくなれば企業ごと消滅しかねません。変わっていく現状に対する危機感の違いです。
「学び直し」の実効性を高めるためには、新たなスキルを取得しないと仕事がなくなるというくらいの恐怖心を持たせる必要があります。

従来の社内研修程度では、本格的なスキルは身につきません。

解雇規制を撤廃・緩和して、スキルを身につけられなければ解雇されるという状況を作り出せばみんな頑張るでしょう。

人材流動化も図られるし、一石二鳥です。
新卒で就職すれば終身雇用という状況もまだしっかりと残っており、企業としては解雇が難しい状況で、個々人が成長、学び直しをしないと生き残れないという意識を持ち続けることが難しい環境でもあるとも思いいます。ある程度危機感をもって働く環境を作っていく必要もあるかもしれません。
社会的要請、経済的必要性としての「学び直し」は多くの人が理解していると思います。学ばないとまずいことになるぞ、という危機感はいろいろな場面で耳にするようになってきました。一方で個人起点に立つと「学ぶ」モチベーションはまだまだ個人差があり、必要性アプローチだけでは動かない人もいます。ゲーミフィケーション等、気付いたら学んでいたといった仕掛けの大切さを感じています。
人材の流動性も重要課題ではないでしょうか。そうなればいやが上でもリスキリングを自発的にしなくてはならないと思います。ただこの解説記事のようにITと言っている時点でヤバそうな雰囲気が。ITとは何を指すのでしょう。