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一概に外資と日系を報酬で比較できる構造ではなくても、外資は日系より一般的に高い年収に加えてストックオプション・譲渡制限付株式報酬(RSU)が付与される等、士気を向上させるインセンティブの要素が多い点は日系企業も見習うべきです。
日本国内における人材流動性の外資比重への高止まりを脱出することは、ある意味日本経済にとっても重要なことだと感じます。
先に結論だけ申し上げておくと、冒頭のグラフの相関係数はミスリードに繋がるかと…。どの業界でも給料と士気は一定の関係があるといえます。
『年収は士気を左右する一つの要素』
20世紀初頭。テイラーの科学的管理法では人間は合理的な経済人として扱われました。給与と士気に強い相関があるという考え方です。
しかし関連研究は進み、限定合理的な感情人であるという考え方が主流になります。
1920年代にホーソン実験にて『労働者の感情が生産性に大きく影響する』ということが明らかにされました。また、ハーツバーグの2要因理論では、仕事の上で幸せにする要因と不幸にする要因は互いに独立した別の要因(動機づけ要因と衛生要因)であると明らかにしました。
仕事内容や評価・自己実現などだけでなく、年収も社員の士気を左右する一つの要素であることが既往研究からわかります。冒頭の業界別相関係数がミスリードに繋がると感じている理由です。
『業界のまとめ方に無理がある』
では何故、給与と士気の相関関係がないようにみえる業界がでているのか。
それは、業界のまとめ方に無理があるからです。文中にも記載ありますが、例えば「サービス・小売・外食」。こちらは人材から冠婚葬祭、飲食店までが一括りになっています。これらのデータをまとめて相関係数としで出すのは無理があると個人的には考えています。
どの業界においても社員の士気と年収には一定の相関関係があるとおいたうえで、まったくの同業界でも企業によって差があるのは何故か?そこが本データの一番大切なポイントだと思っております。
同業界で比較した際に、「年収>社員の士気」となっている場合は、どうすれば動機づけ要因をもっと高められるかを考えるべきです。「年収<社員の士気」となっている場合は、事業の効率性や収益性・労働分配率の向上を検討しなければ労働市場から選ばれない会社になっていくでしょう。
長文コメント、お目汚し失礼いたしました。他は皆さまのコメントにもある通り、興味深い考察だと感じました。これからもジョブマーケットの透明化に向けて尽力します。取材ありがとうございました。
そして、金融、コンサル、商社・メーカー、中央省庁、サービス・小売の年収と士気の立ち位置を、個社名を出して分析しています。
士気の高さ──そのキーワードは自律性と納得感だというのが私の感想です。
自分の裁量で仕事ができ、達成感が感じられる。なおかつ、社会に貢献している感覚が持てる。しかも「やらされ感」がない。そんな仕事ができていたら、年収はそう高くなくとも満足度は高い。
反対に、人は、いくら頑張っても評価も給料も上がらず、なおかつ働き方をコントロールできない、誰かに感謝されているという実感も、出来ないことが出来るようになったという達成感もないのでは、バーンアウトしてしまうと思います。
年収も士気も低い、とデータで証明されてしまった会社は、従業員との接し方や経営を見直すべきなのではないかと感じます。
特集を最後までお読みいただきました皆様、取材やデータの提供などにご協力頂きました皆様、本当にありがとうございました。
上級何とか言われて非難されることも多いですが、日本の宝である官僚の皆さんには頑張ってほしいのでいい「年功序列」くらいは何とかならないのかと改めて思いました。
確かに、外資系金融業界が給与が高いことは有名ですが、給与が高いという理由だけでは仕事を決めないものであり、まずはやりたい仕事、楽しい仕事は何なのかを追求していくことが最優先だと思います。なぜなら、楽しいと思える仕事に出会うのも簡単ではないので。そして、ワークライフバランスも大事。戦略系コンサル時代、仕事は楽しかったですが、アメリカという広大な土地柄一年の8割以上出張というハードスケジュールは、「長くはもたないな」と実感したものです。
「心も体も精神も満たされる仕事」が最高であり、精神も満たされるという意味では、やりがいがいかに高いか。やりがいには2種類あり、個人の仕事内容のやりがいと、企業パーパスにいかに共感できやりがいを感じるかだと思います。たかが仕事、されど仕事であり、心豊かになる仕事が最高ですね。
動機付けを“不満の要因”と“やる気の要因”に分けて考えるハーツバーグの2要因理論が教えるところといみじくも一緒です。その理論に従えば、賃金は低すぎれば不満の要因になるけれど、高くても、それ自体はやる気が湧く要因にはなりません。賃上げがやる気を生むのは、自分の活躍が認められた、といった承認欲求に昇給が繋がる時に限ります。その昇給すらも時間が経つと金額自体は馴れてしまってやる気の要因になりません。だから人と同じ程度の定期昇給とベアでインフレ率以上に賃金が上がっても、やる気をさほど高めることは無いのです。でも、インフレに賃金の上昇が追い付かないと、不満の要因にはなって来る。そして年功序列・終身雇用的な要素が強い会社や官庁ほど、こうした傾向は強まりそう。
例えば大学同期のA君とB君が高給の大手銀行と中程度の給料の中堅製造業にそれぞれ就職し、仮に8年目に会った時、A君の給料がB君の給料を上回っていたとして、それぞれのやる気はどうでしょう。A君は高給の会社ゆえ給料が高いが同期生中の最低評価で前途に希望が持てず、B君は給料の絶対額は低いが同期トップ評価で将来は社長にも繋がる良いポストに就いていて、責任ある仕事を任されているとする。たとえ給料は低くとも、B君の方が遥かに士気は高いはず。かつてと今の日本の官僚は、こうしたところが違いそう。
かつて日本のキャリア官僚は、賃金は低くとも若いうちから然るべき地位につき、法律を作って日本を動かす誇りを持っていた。日本トップクラスの頭脳を持たないと就けない職業で、万人が優秀さを認め尊敬されていたのです。仕事自体の面白さ、周囲からの承認、仕事の遣り甲斐、責任の実感といったハーツバーグの動機付け要因がこれでもかというほど揃った職業でした。給料が多少低く忙しいくらいの不満にこれは代えられません。将来、天下りと渡りで裕福になれる見込みもありましたからね。ところが政治主導の浸透でそうしたやる気の要因が薄まって、給料の低さと忙しさといった不満の要因ばかりが増して来る。優秀な人材が逃げ出すのは同然です。
給料の絶対的な水準は不満の要因で、仕事の遣り甲斐は動機付けの要因です。どんな人生を選ぶのか、参考になる記事じゃないのかな (^^;
にしても、日本企業は士気が低い企業が多過ぎており、それがグローバルベンチアークで人的投資比率が圧倒的に低いことと相関しているという事実には向き合わないといけませんね。
あくまで印象ですが、Openworkのデータはアンケートベースですし、入社して直ぐのタイミングで書く人と、辞めてからかく人との傾向の差や、勤続年数/役職などで結構見えてくるストーリーは変わるのでは…と思いました。
個々人が発揮したバリューへの対価(過去)とパフォーマンス向上に向けた金銭的なインセンティブ(未来)、なにより共同体としての理念の相互理解と実践が成立して初めて、組織としての士気が高まるのかとも思う。