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個人的に印象的だったのが、自分の仕事や今感じることなどについて「自分の言葉」で飾らず話す人が、渡辺さんのようなヘッドハンターの目に止まりやすいという点です。また、現在の実力や実績以上に「伸びしろ」をみているという点も印象に残りました。
確かに、実績やその人が今できることだけで人を判断し採用してしまうと、カルチャーに合わないだとか、実はピークを過ぎた人だったといったことが起こりかねません。人は「今」をスナップショットで切り取るのではなく、変化に対応できる人かどうか、人の意見を素直に聞いたり、勉強熱心だったりして伸びる余地があるかどうかで見るべきだと痛感した次第です。
新卒時にBtoBの優良企業を選ぶといい、というのはその通りと思います。私も就活生に聞かれると同じことを言います。「海運とか電子部品とか良いと思うけどどう?あと建機とか農機も意外とアツいよ!」みたいなこと言うとみんな「??」みたいな顔しますが…汗
最近渡辺さんが監修された書籍オススメです。私もインタビューで出てきます。
転職思考で生き抜く 異能の挑戦者に学ぶ12のヒント https://amzn.asia/d/1Vqkj0C
概ね、具体的な経験内容も、スキルの話もなく難しいことは話されていないです。でも、結構大事なことで、ご自身の哲学的なものって、普段から俯瞰的に大きく考えてないと言葉にはしづらいものです。日常の目の前のことに追われていると欠けてしまうポイントかと。マネジメントポジションについてはユーモア含めたチャーム(キャラともいえるかも)やらも必要なんだろうな、と。
日本でもプロ経営者というのが出てきていますけど、プロ中間管理職みたいな立場も出てこないと、その先の経営者ポジションの候補者のロングリストも作れなくなりそうです。その点、中間管理職は大企業中心にめちゃくちゃ多くいるはずなんですよね。市場に出てこないだけで。そこの流動性が高まる時代にはなっているとは思うのですが。スタートアップの調達もお盛んですし。
あと。
私も外資系にいたりしたし、起業やらスタートアップにもいたこともあって、「ヘッドハンター」会社の方ともキャンディデートとしてお会いしたこともありますが、少なからずは通常の人材紹介領域な面談だったりします。自分も人材紹介経験者なのでわかるし、私自身がそんなヘッドハンター領域の人材とは到底言えないことは自覚もしております。とはいえ、少なからずの世の中の人にとってはヘッドハンターという呼称の方とお会いしただけで、ふわーとなりそうです。「ヘッドハンターから連絡あった」とかぬか喜びするような状態ですと、社会人としては、まだまだなのではないかな、と思いますので、ご注意を。
そういう人が、会社の早期退職に応募して目先の上乗せされた退職金をもらって退職しても、その後に困る事例をたくさん見てきました。
ですから、そういう人は会社にとどまった方がいい。
この後の動きとしてよくあるのが、『有名企業にいたし、CxOや取締役ならベンチャーのポジション受けてやってもいいよ』というスタンスで、どこか紹介せよ、という連絡を下さる方がいること。
大企業でも役員クラスの経営経験をお持ちだったり、当該業界や省庁などに広い人脈があって営業に大きくプラスになったり、といった必要な要素を持っているならそれは大変貴重ですが、スタートアップこそCxOポジションは元大企業所属の肩書きだけでどうにかなるようなものではないのが現実です。
ヘッドハンターの方々はそういった現状も隠さずに適切なタイミングで伝えて頂けたらと思います。
チャーミングな人でいよう
目先の100万の年収よりこの経験が生涯年収に与える影響を考える
など
自分の仕事のスタンスの参考になります。
個人的には渡辺さんが商社の中では異色な豊田通商になぜ入り、さらにヘッドハンティング業界に入ったのかも知りたいなあと思いました。
経営幹部層は経営・事業をリードするわけで、自分の言葉で話して周りを動かしていく(チャーム、含めて)ことは必須。見られている観点は、そりゃそうだよなという点ばかり。
転職というのも自分のキャリアをリードすることだと思っている。給与は重要だが、短期の給与だけでなく、得られる経験や株式報酬・SO含めたインセンティブ設計などの契約事項は、候補者と企業、それぞれのリスク特性を相互に判断するものだと思っている。目先の数値も重要でそこへの執行力の強度が高いことは強みだし、一方でそこは気にせず長期にキャリアとインセンティブをアラインさせるのもあり。人も企業も、求めるものはそれぞれ。だからこそ、そこの価値観を認識して、相互に重ね合わせられるのかは重要だと思う。