1on1の実態は？ 4割の社員が「パワハラを感じたことがある」
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1on1を受けた社員の4割はパワハラと感じたことがあるとのこと。1on1はする側も意識と技術が必要。単に会社の取り組みとして行なっていると、軋轢が生じる。気をつけたいものですね。
注目のコメント
流行りで1on1を導入しても意味ありません。目標管理の延長としてしか捉えられていなければ、パワハラに感じるのも無理はありません。
処遇的に役職に就けられても、役職者に期待される資質能力を持っているわけではありません。
役職者にどのような役割を期待しているのか、その期待に見合う資質能力は何か、適材適所を都合のいい言い訳にして放置という実態のOJTに任せてきたツケですね。1on1が目的化するのではなく、何のために1on1をするのかを考えないと意味がない。
メンバーの成長支援でありモチベーションを上げること、そのためにメンバーを知る機会と捉えないと。マネージャーはコミュニケーションや傾聴スキルを上げないと1on1が逆効果になりかねないです。人によって1on1に対する捉え方が違う事を理解すべきだと感じます。
なので企業における浸透度はあまり意味をなさないです。
目標に向けて期待以上の成果を出し自立している部下であれば当然細かいマネジメントをする必要性がないし、上司が普段からコミュニケーションをとれて理解し合う関係性を作れている部署ならその部署に1on1は必要ないと感じます。
私は判断に迷った時はすぐ話しかけるし、納得いかないならその場で議論するのでわざわざ時間つくって予定入れる方が生産性が下がると感じていますが、1on1をありがたく思っている部下もいます。
流行り物を入れるのではなく成果に向けて必要だと思う上司や部署や部下に必要なタイミングで導入するにはオススメです。
つまり一つの手段として捉えるべきでしょう。
