安倍元首相の政治的遺産ウーマノミクス、女性管理職登用に課題残す
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本来は、女性3割という目標は、ジェンダーバイアスに陥る危険性もあるので、「性別に関係なく、正当に実力がある人材が選ばれるべき」です。ただし、女性3割という目標を掲げないと、女性のエンパワメントが進まないのが、実情です。
日本でのジェンダーギャップは、社会的構造や価値観、企業内での根深いコーポレートカルチャーを抜本的に改革していかない限り、改善していきません。10年前より後退したとは、世界第3位の経済大国として恥ずべきことです。変革へ向けて声を上げ続けることが、より多くの女性の活躍と可能性を広げ、明るい未来に繋がりますね。
注目のコメント
女性の管理職登用の更なる引き上げのために、こちらの記事にある通り、現政府が既存のウーマノミクスの方針を維持し、概要を明確化した上で、企業に順守を促すメカニズムを構築することは重要だと思います。
ただ、同時に、この流れを持続可能なものにするためには、日本の「男性＝仕事、女性＝家事・育児」という性別役割分業意識に対する、男女双方の意識改革のための教育（自発的に変えていくこと自体が難しいように思うので）や、育児・子育て・介護などにおいて、夫婦が共に協力して解決していくイコールパートナーシップを組めるよう、企業側は、長時間労働を是正し、より柔軟性の高い労働環境の提供も必要になってくるのではないかと思います。ガバナンスと評価制度の改革が必要です。
「女性は人数も少ないし、横比較すると物足りない」という議論を続けていても一向に管理職比率は上がってこないと思います。女性人数は働き方改革を通じて、そしてフェアな評価制度が浸透することで今度は飛躍的に上がってくるはずです。そもそも若者世代では働く女性が増えていますから、入り口の拡大はもう相当煤でいますし、時間と共にますます解消していくと想定されます。
問題は「能力面の評価」が「男性的価値観」で行われ続けていること。ダイバーシティの観点で言えば、日本人的価値観で行われ続けていれば、グローバルな人材登用が進まないことと同様です。若者の登用も同じで、おじさん的価値観で評価していては若者の抜擢は進みません。
ガバナンス（含む報酬指名制度）を運用面からしっかり機能させ、評価制度の改革をしていくことが大きな一歩につながると思います。今、ガバナンス改革は内部統制や投資家コミュニケーションが主体で進んでいますが、より広くステークホルダー経営、そしてインセンティブや評価制度を通じて、企業価値を向上できる経営に移行することがより重要になります。
近い将来、多様性（ダイバーシティ）や女性や外国人、そして若者の活躍は間違いなく企業価値に貢献する。それが当たり前の時代がやってくると思います。
