看護師免許はあるけれど 机上の70万人「戻りたくない」
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組織開発をしている身からすると、『夜勤免除などが「あの人だけなぜ」という不満につながりやすい組織風土』が見逃せない。いくら制度,報酬水準を引き上げても衛生要因が毀損されているからだ。
「私の時代はなんとか頑張った」と、悪気ない一言が相手の自尊心を傷つけることがある。時代が変われば前提がちがう。昔が厳しくて今が甘いという感覚的な比較ではない。いつの時代も相手の前提に共感し、謙虚に未知の課題解決に向けて共助することが求められる。
こうした組織風土の根本問題を、制度や報酬の問題で片付けてしまいがちだが、それが組織を取り返しのつかない結末に向かわせる。
注目のコメント
看護師に限らず、病院などでは医療従事者の献身性に支えられてなんとかやりくりしているのが実態だと思います。医療機関の収入の大半は「診療報酬」で賄われており、「診療報酬」は全国一律で単価は同じです。患者の数についても、病院のマーケティングが上手くいって一部の病院の患者数が増えたとしても、病院ごとの人数の割り振りが変わるだけで絶対値が増えるということでもない。（そもそも、増えない方がいい）
給与が一つの「現場に戻ってもらう」インセンティブではありますが、この制度の中だけでは給料を劇的にアップさせることは難しい。医療従事者の方々の業務効率を上げられるようなテクノロジーを作り貢献したいと思いつつ、構造的な課題も見直さないと、解決できません。医療関係業務は、基本的に機械化や効率化を行い難い労働集約型であり、つまりは多くの仕事をこなすためには多くの人員を投入する必要があります。一般に、夜勤など過重労働で成立しているところがあり、現場労働者には体力が求められるため、若い労働力が取り合いになり、その結果一般に、新卒や若い方に高めの給料を提示し、企業は採用競争を有利に戦おうとします。
しかし、医療機関は規模的にも大きくなく、大企業などでみられる年功型の給与体系はとられておらず、労働組合が存在しない小規模企業（医療機関）が多く、当初高かった給与水準は年齢が上がっても、伸びていかない傾向にあります。
圧倒的に女性が多い看護師の離職理由で多いのが、女性の離職理由に多い「出産・子育て」だと思います。また、復帰しようとしても、夜勤が子育てに差し障り難しく、それが人間関係にも影響することも遠慮して、さらに給与も高くないため復帰が敬遠されやすいのだと思います（特に夜勤ができない場合）。
一方で日本の場合、診療報酬の設定額についても個人のスキルを加味する部分が少ないため、熟練労働への給与を加味すると医療機関の経営が苦しくなることから「難しい」という事情もあります。
労働市場は需要と供給からなるマーケット（市場）ですから、一般論として「魅力的な職場でないからその仕事に就かない」わけで、免許がある方に呼びかけたとしても、仕事に就く動機となるものが欠けていると考えているのであれば解決しないのは当然だろうと思います。これまで看護師個人の「献身性」に支えられて成立していたかもしれませんが、労働者は市場原理に従うのが本来の性格だと思います。こういったことは、介護現場やボランティアなどにも当てはまると思いますので、問題が生じている部分については、制度設計の見直しが必要だと思います。一部の公立病院を除いて、看護師さんの給与体系は最初が高くて後が伸びていかないように固定化されているように思います。おそらく人件費の抑制と、勤務がキツい急性期病院の人材流動性を高めるのが意図なんでしょう。
背景には、医療サービスに対する支払いの歪な構造があり、一朝一夕には解決できません。人材確保のためにすぐにできることとしては、いわゆる働き方改革で選択肢を増やすことですかね。
