仕事で心の病、過去最多 ６２９件、３年連続増―２１年度
コメント
選択しているユーザー
労災認定されるほどとは相当です。
パワハラする側への対応は難しく、各社みてみぬふりされがちです。
最悪のケースも想定されるので、早期発見＆改善施策を広めていかなくてはいけないですね。
注目のコメント
仕事で心の病を患ったという訴えによる「労災認定の件数」が過去最多という報道ですが、周知と法の整備も進んだ結果、訴える人が増えたという認識です。今後しばらくは実態としては改善しながらも、さらに周知が進み、件数として増加すると思います。
パワハラについては、2019年改正の「労働施策総合推進法」で、まずは大企業の事業主に防止措置を講じることを義務付け、あわせて事業主に相談したこと等を理由とする不利益取扱いも禁止されました。2022年4月1日からは中小事業に拡大されています。
パワーハラスメントとは以下のすべてを全て満たすものを指します。
(1) 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、
(2) 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
(3) 労働者の就業環境が害されるもの
「仕事内容・量の変化」が71件とパワハラに次いで多く、新型コロナウイルス蔓延下におけるテレワークにより仕事のオン・オフの境目があいまいになったことが原因の可能性もあります。労務管理のルールでは、仕事の開始時間、終了時間の管理は企業の義務です。
一定の労働時間を越えた従業員に対して医師による面接指導を実施することが定められています。その対象になる労働者を把握するための手段としての労働時間の把握（勤怠管理）も企業の義務です（改正労働安全衛生法の第66条の8）。みなし労働でも同様ですし、「労働時間の把握をする労働者の対象に管理監督者は含まれる」（平成30年12月厚生労働省通知）と示されているため管理監督者も対象です。被雇用者側もしっかり記録することが重要です。いざというときに自己の主張を裏付ける証拠になります。
以前から労働時間・健康・精神衛生管理は法に定められた雇用主の義務でした。実施していないだけで雇用者が罪に問われます。これに「パワハラの防止措置」が加わりました。パワハラの実態を企業が「知らなかった」との言い逃れはできません。この点は雇用者、被雇用者共に知っておく必要があります。
「職場におけるハラスメントの防止のために」（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
