【キリン】大企業が、たった1年で強固な「即戦力採用」体制をつくれた理由
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「2020年までは経営の指示や要望を受ける形で人事部門が採用を進めており、事業部門との連携は限定的」、ポイントは「人事部門と事業部門の連携」 （＠＠。
商品サイクルの長い製品を前提に“カイゼン”で品質を上げコストを下げ、“摺合せ”で小型化するといったことが競争力を生んだ時代には、真っ白な新人を一括採用して年次横並びでＯＪＴとジョブローテーションを繰り返し、社内ノウハウを共有してコミュニケーションの良い人材を育てるのが競争力の要因でした。年次横並びで人材を育て、潜在能力と年次に応じて適当な現場に配置して使って貰う方式ですから、人事部は事業部門と縁が薄く事業を知らなくても済んだわけ。こうした仕組みだと、現場が必要とするスキルセットを持つ人材をピンポイントで評価する能力を人事部は失います。
しかし、目新しい製品やサービスや生産方法が次々出て来る変化の激しい時代になると、事業戦略と開発系計画をしっかり立てて、それに必要な専門的な技術やノウハウを持つ人材を過不足なく揃える必要に迫られます。限られた予算で必要な専門領域を満たすには、職務ポジションをこのように設計すれば必要なスキルセットを持つ人材を効率よく集められる、といったところまで人事部が踏み込んで、採用と定着まで責任を持つ必要があるわけで、人事そのものが事業計画の一部になるわけです。事業部門がどのような専門人材を必要とするかを良く知って、そのスキルを持つ人材を適切に評価する必要が出て来ますので、事業部門との連携が欠かせません。キリンのような大企業でそうした方向性を１年で築き得たとしたら素晴らしいことだと思います。 (・・;スゴ
解雇規制が強い我が国で、変化する事業内容に応じて常に柔軟に“即戦力”を置き続けることが出来るかどうか、つまり“攻めの入れ替え”が出来るかどうか次の勝負でしょうか (^.^)/~~~フレ！新卒中心の採用戦略から一転、外部で活躍する中途人材の採用にも積極的に乗り出したキリンホールディングス。驚くべきは、その体制をたった1年で構築し（部門によっては数ヶ月）、内定承諾率90%以上という数字を叩き出していることです。
当日の取材は人事経験のあるライターさんと行ったのですが、そんなにスピーディーに結果を出せたのはなぜですか？と、2人で食い入るように聞いてしまいました。
採用改革の秘訣はぜひ本文をご覧いただければと思いますが、お話を聞いていて痛感したのは、「いい人は自分たちで採用する」という意識の大切さ。
言葉にすると当たり前だ、と感じるかもしれませんが、それが現場レベルにまで浸透するのは、かなりの時間と工夫を要するのでは、と想像します。ぜひ、ご一読ください！人事は経営の一部であることが証明される記事。 事業計画に沿った採用・教育は、各部門と人事の協働なくては実現出来るない。 人事をヒトゴトとして丸投げしている企業には明日がない。
