EU、上場企業に女性取締役登用義務 社外で4割以上
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実力のない女性に高下駄履かせることになり、本質じゃない！と昔は思ってたけど、鶏と卵問題で、一定無理やり引き上げないと永遠にジェンダー平等は訪れないんだと、最近考えを改めた。
日本もこれくらいのチャレンジをしてほしい。
こと仕事における男性の嫉妬は女性よりも強いので、変化が起きるまでの過渡期にあたる女性は風当たりも強くなり、辛い思いをすると思うけど、子々孫々のために必要なポジティブアクション。
注目のコメント
「ポジションが人をつくる」のは、疑いようのない事実だと思います。ゆえに、日本でも女性の取締役登用が進んで欲しいとは願います。
一方で、私自身、欧米双方の外資系企業で働いた経験がありますが、純粋にパフォーマンスで評価される環境が担保されていたので、在職期間中、殆ど性差を感じさせられることがありませんでした。この環境が前提にないと、女性の取締役登用率の数字の議論をしても（これも重要なことではありますが）肝心の実態が伴わないのではないかと感じています。
加えて、女性は男性に比べて自己評価が低い方が多い傾向にあるため、マインドセットを整えるためにフォローアップする仕組みも必要になるのではないかと思います。
何より、日本によくありがちな、一度失敗したら終わりという失敗に不寛容な考え方を変える必要があるように思います。失敗によって人は育つと考え、積極的に性差なくチャンスを与えながら人財を育成していくことが、実態を伴った数字に繋がるのではないかと思います。社外取締役で40%以上か、すべての取締役で33%以上を少数派の性別にする必要があり、達成できず適切な説明が出来なかった場合は罰則もあり、というかなり踏み込んだ内容。既にジェンダーの平等が進んでいる欧州だから出来たとも言えますが、更に多様性を進めるためにはここまでやらなくてはダメなのか、とも。ここ数年の法整備で一気に多様性を進めよう、という欧州のスピード感はすごい。日本はますます置いていかれそうです。
EUの大企業のガバナンスは、取締役機能に監査機能と執行機能の2つの機関を含めるのが一般的で、両機関の独立性が保たれる必要があります。この仕組みで、企業外部人材または現在企業の業務執行に携わっていない人物が企業を「取締る（監査する）」ことができ、公益性が保たれると考えます。この点を理解するなら、まずは日本企業で一般にみられる「社内関係者（業務執行を行っている方）が取締役の大半を占める」部分を改める必要があります。
その上で、女性取締役が少ないことも多様性の点で問題になります。一般には、女性をはじめとして現在の構成比率が小さいマイノリティーグループを最初の段階で意図的に導入する「アファーマティブ・アクション」は有効に機能する可能性がある措置として考えられています。「アファーマティブ・アクション」は、米国や欧州で使用される「積極的差別是正措置」として、1965年に米国で大統領行政命令により職業の積極的な差別是正措置を求めたことが起源とされており「肯定的差別」と呼ばれています。
大企業など公共性が高い組織においては性別のほか、人種、専門領域、利害関係が様々に異なる方を混在させて企業統治に携わる「ダイバーシティ」が重要と考えられており、その点でみると日本企業の大半は世界についていけていません。そもそも終身雇用であったとしても、取締役のポストは執行役（企業運営に携わるポスト）とは性格が異なりますので、ここが世界のスタンダードをとらえていません。日本では企業（のポスト）は（長く貢献して勝ち残った）従業員のものという考え方が根強いため、世界の標準的なガバナンスが理解されない風土があると思います。
