【本質】なぜ「1on1」が今、これだけ注目されるのか
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「ジョブ型」でなくても1on1は重要だと思うのですが、それはちょっと置いておいて、ワタシがこれまで勤務してきたグローバルカンパニーでは1on1は必須、ワタシもそれに従って欠かさず実施してきました。理由は簡単で、チーム＆部下のモチベーション・エンゲージメント・能力開発、これらの一次的責任（あくまで一次的）が「上司」にあるから。当然、それらが期待レベルに無ければ、Managerとしての責任を問われるため、どうしたって自発的にやる。
故に、チームメンバーに問題を持つ管理職に対する、人事部長時代のワタシの最初の問いは「1on1やってる？」でした。
1on1のあるべき構造やテクニックも大切なのですが、まずは「上司」「マネジャー」「管理職」に何を問うか。その責任をどう定義するか。責任が果たせないならどうするのか。併せてこの辺りも気にするべきだと思っています。
注目のコメント
私もGoogle、セールスフォース時代に1on1は推奨されており、私自身も10年以上も1on1はやっていますが、多くの大手企業は、これまで1on1が習慣化されていなかったり、フィードバックループも回っていない会社が多いと思います。
Googleとセールスフォースでは1on1のトレーニング、ひいてはUnconscious biasやPsychological safetyのトレーニングをかなりしっかりやっていた。1on1は仕組みとして良いとは思いますが、人事機能が適切なトレーニングとセットでないと、蓋を開けるとまったく機能していない可能性もあるので、特に1on1文化のなかった伝統的な日本企業に1on1を導入する際は上述のような多層的なトレーニングがマネージャーや経営層へ必要だと感じる。「特に重要なのは、「どんなに忙しくても最低毎月、定期的に実施する」ことだ。」
毎週1回、実施しています。もう、半年以上前からカレンダーでロックをかけて可能な限り時間を確保。同僚からは「ほんとにそんなことやってるの？？？」とびっくりされることもあります。こちらもしんどいですが、密にコミュニケーションできる貴重な場です。これをやるようになって、明らかにラボ全体のパフォーマンスが変わりました。
1-on-1で何を話すかによりますが、私の場合研究の進捗から進路からなんでも話をします。Zoomでやるようになって、Slackに何時何分に誰と話し始めて、いま誰が待ち行列にいるかをアナウンスするようになったので1-on-1なのに「あの人とのディスカッション、自分も聴きたい」と皆が出たり入ったりできる環境に。
卒業していく学生が「あれはよかった、助かった」と言われるのはこの1-on-1とプレゼン指導ですね。1on1で一人一人のwill・ can・mustを会社での仕事や戦略とうまくすり合わせて、一人一人が成長を実感できるように会社がコミュニケーションをとっていくことが益々重要になってきているとのこと。
私自身、会社で何年間もwill・can・must を把握しようと、チームのメンバーと定期的な1 on 1をしてきましたが、突然「成長が感じられない」とか「やりたいことがやれていない」等の理由で社員が退職していくことが後を立たず、組織崩壊して以来、本当に1 on 1で本音を話してくれる人なんかいないから意味がないのでは？とずっと懐疑的でした。
記事の中でも心理的安全性なくして良い1on 1が出来ないとありますが、私自身も今まで信頼関係の構築よりも1 on 1という形式ばかりに気を取られていたなーと反省しています。
色々とマネジメントノウハウみたいなものに飛び付きたくなってしまいますが、一足飛びに解決出来ることなんかなくて、やっぱり1on1も、まずはじっくりと人と人との信頼構築に心を100%込めないとだめだよねと今は思っています。
