2022/6/2

【本質】なぜ「1on1」が今、これだけ注目されるのか

平岡 乾

NewsPicks ジャーナリスト

「あなたの会社は、コミュニケーションを大切にしていますか」と質問すれば、ほぼ100%の経営者が「イエス」と答えるだろう。

では、本当に「質の高い」コミュニケーションをしているかというと、そうではないだろう。

実は、「ジョブ型雇用・人事」を導入する企業ほど、喫緊の課題としてコミュニケーションの強化を掲げている。

ジョブ型と言えば、契約した職務を全うすることが重視される、「ドライな」組織という印象もあるかもしれない。

むしろ、必要なのは「ウェット」で「青くさい」コミュニケーションだ。

ただし、勘違いしてはならないのは、日本が伝統的にやってきた「飲みニケーション（飲み会）」による「ウェットさ」ではない。

そこで紹介するのが、「1on1（ワン・オン・ワン）」と呼ばれる対話と、「心理的安全性」。今の日本企業に抜け落ちがちな、真に密度の高いコミュニケーションを紹介する。

INDEX

• コミュニケーションの盲点
• 「1on1」あってこそ、ジョブ型
• 1on1 の心得
• 本音と心理的安全性
• フィードバック文化

コミュニケーションの盲点

これまでの日本企業では、コミュニケーションの「死角」が存在した。

コメント

注目のコメント

• 石戸 亮

  小林製薬株式会社 執行役員CDO（チーフ・デジタル・オフィサー）

  ・2022年06月04日

  私もGoogle、セールスフォース時代に1on1は推奨されており、私自身も10年以上も1on1はやっていますが、多くの大手企業は、これまで1on1が習慣化されていなかったり、フィードバックループも回っていない会社が多いと思います。
  
  Googleとセールスフォースでは1on1のトレーニング、ひいてはUnconscious biasやPsychological safetyのトレーニングをかなりしっかりやっていた。1on1は仕組みとして良いとは思いますが、人事機能が適切なトレーニングとセットでないと、蓋を開けるとまったく機能していない可能性もあるので、特に1on1文化のなかった伝統的な日本企業に1on1を導入する際は上述のような多層的なトレーニングがマネージャーや経営層へ必要だと感じる。
• 山崎 俊彦

  東京大学 大学院情報理工学系研究科電子情報学専攻　教授

  ・2022年06月02日

  「特に重要なのは、「どんなに忙しくても最低毎月、定期的に実施する」ことだ。」
  
  毎週1回、実施しています。もう、半年以上前からカレンダーでロックをかけて可能な限り時間を確保。同僚からは「ほんとにそんなことやってるの？？？」とびっくりされることもあります。こちらもしんどいですが、密にコミュニケーションできる貴重な場です。これをやるようになって、明らかにラボ全体のパフォーマンスが変わりました。
  
  1-on-1で何を話すかによりますが、私の場合研究の進捗から進路からなんでも話をします。Zoomでやるようになって、Slackに何時何分に誰と話し始めて、いま誰が待ち行列にいるかをアナウンスするようになったので1-on-1なのに「あの人とのディスカッション、自分も聴きたい」と皆が出たり入ったりできる環境に。
  
  卒業していく学生が「あれはよかった、助かった」と言われるのはこの1-on-1とプレゼン指導ですね。
• 松本 麻美

  アクティブ・コネクター 代表取締役

  ・2022年06月02日

  1on1で一人一人のwill・ can・mustを会社での仕事や戦略とうまくすり合わせて、一人一人が成長を実感できるように会社がコミュニケーションをとっていくことが益々重要になってきているとのこと。
  私自身、会社で何年間もwill・can・must を把握しようと、チームのメンバーと定期的な1 on 1をしてきましたが、突然「成長が感じられない」とか「やりたいことがやれていない」等の理由で社員が退職していくことが後を立たず、組織崩壊して以来、本当に1 on 1で本音を話してくれる人なんかいないから意味がないのでは？とずっと懐疑的でした。
  
  記事の中でも心理的安全性なくして良い1on 1が出来ないとありますが、私自身も今まで信頼関係の構築よりも1 on 1という形式ばかりに気を取られていたなーと反省しています。
  色々とマネジメントノウハウみたいなものに飛び付きたくなってしまいますが、一足飛びに解決出来ることなんかなくて、やっぱり1on1も、まずはじっくりと人と人との信頼構築に心を100%込めないとだめだよねと今は思っています。