【意外】ジョブ型の落とし穴？5つの誤解を解く
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「ジョブ型」について、聞いたことがある人はほとんどでしょう。
ところが、「では、ジョブ型って何？」と聞かれると、意外と答えに窮（きゅう）する...それが、ジョブ型。「終身雇用」のように、一言では言い表しにくいものです。
個人的には、本当のジョブ型が浸透している企業では、「昇進、おめでとう」一辺倒ではない組織だと思っています。
これまでのように能力が上がったから、一方的に昇進を言い渡される...の世界ではない。
むしろ、そもそも「出世？興味ないね」と堂々と言える、または「さらに上のポジションに挑戦したい」と本人の意志がまず先にあって、その意志に対してスキルが十分かどうか上司と本音で話し合える、そのような組織だと思っています。
つまり、ジョブ型の肝は、キャリアの多様性、キャリアの自律性、そして個人と会社の対等な関係性...そのような発想転換が必要だと思っております。ジョブ型の外資系企業の経験から言えるのは、ジョブ型はシンプルであり、人事評価の「透明性」は高いです。なぜなら、人事評価も各部署長が終えると、大概は部門長同士集まり、部下の評価をシェアし、他部署からも同様の評価なのかなどディスカッションする場があり、昇進するに値する仕事ぶりかなどのコンセンサスをとります。
つまり、特定の上司が評価が甘い厳しいというブレも無くなりますし、人事部に全てを託し委ねるということもありません。部門長に人事権と部下を育てる責任も委ねられます。人事異動も社内公募をすることで、正当にスキルを比較して決定をするので、選ばれなかった場合も、理由が本人へコミュニケーションされることで、「透明性」があります。
同時に、ジョブ型の場合、自分が好きなジョブタイプを見つけるまで色々な職種を出来るだけ多く、駆け出しの頃に経験することは必須です。そのためには、チャンスを逃がさないプロアクティブな行動は大事。
会社に自分のキャリアパスを委ねるのではなく、自らが切り拓いていくということは、変化が多い現代において、ますます重要なことであり、楽しい仕事に繋がりますね。昔の成果主義のように「やりやすいところだけ取り入れる」ことになって、結局うまくいかないから戻す…のようにならなければいいなと思います。次回のテーマと関連しますが、幹部研修などをしていてもいまだに非常によく聞くのが「部門の壁」という言葉なので。また、マッキンゼーの７Sが示すように、他はそのままで制度だけ変えてもうまくいかないのは当然です。
本題とは異なりますが、ちょっと面白い記事（なぜ女性がnonpromotable job＝雑用をしているのか）が先程配信されてきたので共有させていただきます。
https://www.mckinsey.com/featured-insights/mckinsey-on-books/author-talks-flex-your-no-muscle
