女性管理職率の公開義務化 金融庁、上場4千社に
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女性管理職率、男女の賃金格差を公開しても、家庭の中での男女の育児家事比率が変わらなければ、健全な形での格差是正にはならないと思います。
男性育休取得率も公開義務化とのことですが、育児は出産直後だけではもちろん終わらないので、男性の育休取得率が上がるだけで育児負担が是正されるわけではない。男女の育児家事負担格差是正（のための意識改革）とセットですすめていかないと。ダイバーシティといえば、女性の活躍がまずイメージされがちですが、本当の意味でのダイバーシティは、ジェンダーだけでもなく、世代や障害、国籍、LGBTQなど、様々です。
そしてその本当の意味での多様性のある組織こそが、特に困難な時にレジリエンスがあり、パフォーマンス上も良い成果が出ているとわかっているにも関わらず、なかなか、ダイバーシティの一つの要素である、女性の活躍推進についてすら、なかなか前に進まない課題が多いわけですので、公開義務化されることによって、まずはこの課題が見える化されることが大切なのかなと思います。見える化することで、その課題は何で解決できないのか、組織だけの問題なのか、社会に共通する課題なのか、文化的なのか、まず議論するキッカケになります。また、解決するためには何をアクションすればいいか、を様々な立場やロールの方々みんなで解こうとする風土が数多く出てくると思います。男性の育休であっても、本人が頑張って取るだけでなく、周囲の環境の理解と逆に推進され取りやすい状況に変わらないとなかなか個人の努力では進まないと思いますから、数字の実態が見えることで、本来は数字があるからと動かされるものでもないのですが、解決させるためのアクションが全般的に出てくると良いですね。素晴らしい！女性活躍、と言われて久しいが、またまだ会社において意思決定あるポジションについている割合は限られている。男女の賃金格差も大きい。女性活躍に取り組んで頑張っている企業とそうでない企業を公表することにより、より良い企業がいろいろな意味で（若者の就職時に、投資を決める際に）選ばれていくことで、状況の改善が見込める。
