「普通は、『仕事で成果を上げることができ、物事がうまくいっているから幸せだ』と考えます。しかし、その逆の矢印が存在することを示唆する証拠も見つかっています。つまり、幸福は仕事のパフォーマンスに本当に影響を与えるかもしれないのです」

福利厚生をどんなに良くしても幸福度は上がらないし、パフォーマンスもあがらない、という話も聞く。企業側は、従業員の幸福度もパフォーマンスも上げる施策は何か、もっと真剣に考える必要がある。その意味で、柔軟な在宅勤務制度、が何度も出てくるのは興味深い。米国でも日本でも、ここへの姿勢が今後の企業姿勢を見る上で重要になってきそう。

また、一方で、最終的には幸福度は会社任せでは上がらない。結局は自分次第、という面は忘れてはいけないと感じます。

社員の幸福を追求したり，家族的である企業はあってもいいと思います．組織に対する忠誠度が高いほど組織の仕事へのモチベーションが高まるのはわかりますし．一方で，正規雇用と非正規雇用の間で差をつけないとか，合併した企業出身とかされた出身とかで差をつけることが平然と行われているわけで，幸福の追求をそんななかでできるのかなあと少し疑問に思うところがあります．

いずれにしても『マインドフルネスであれ何であれ，雇用主が幸福度を高めるために行っていることが悪い取り組みだとは思いません．しかし，まともな賃金，まともな福利厚生，まともな勤務体制に取って代わるものではありません』という最後の言葉がすべてを表しているのではないでしょうか．

「マインドフルネスであれ何であれ、雇用主が幸福度を高めるために行っていることが悪い取り組みだとは思いません。しかし、まともな賃金、まともな福利厚生、まともな勤務体制に取って代わるものではありません」
取って代わるものではなく、それは所与のものとして、会社の文化とセットで付加的にデザインするのだろうなと思います。

幸せの定義に「仕事」の文言が繰り返し入っていることには空恐ろしさを感じますが、経営者としてはそのように考えてもらえるような組織づくりを考えることが大事だなとも思います。何よりもまず、僕が楽しいと思える仕事を取ってきてそこにチームで取り組む形を作れることを今は目指しています。

少々論点が違いますが･･･
労使交渉を考えてみると、いわゆる賃金や福利厚生などの条件闘争の価値観は徐々に薄まってきた。（もちろん企業によって環境は異なりますが）既に一定の妥協の線に至っているので、交渉テーマとしてのプライオリティーは相対的に下がっているのではないだろうか。それに代わって組合サイドも問題にしているのは、毎日目を輝かせて充実した仕事ができるのか？即ち、やりがいのある職場がテーマに上がる。これは労（対）使のテーマではなく、一緒に考えるテーマに他ならない。時代は変わった。社員が経営に参画する価値観が重要になっているし、実は会社サイドもそれを求めているのではないだろうか。

一時期もてはやされた「快適でお洒落なオフィス」は経営者のある種の策略であって、社員に本当の幸福をもたらさない、という指摘ですね。鋭いと思う。

自然体でいることがパフォーマンスを最大化すると感じています。どういう状態が自分にとって自然体なのか、それを自分で知っておくことが大切と感じます。そして、自然体でいることを助ける環境が整っているかどうか、という話になると感じます。ただ、それよりも、まず、何のために集まっているのか、その目的でトコトン合意できているかどうかが核になると考えます。