なぜ日本の給与は上がらないのか?〜「低所得」ニッポンを分析〜
コメント
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まさにおっしゃる通りだと感じます。
そしてこれは構造的な問題なので私企業が簡単に解決できるものでもなく、政策の力が必要だと思います。
雇用の硬直性をいかにほぐしていくか、この観点のない「成長戦略」はすべて不十分と言ってもいいかもしれません。
注目のコメント
取り上げていただきありがとうございます。
コメント依頼が来たのでコメントさせていただきますが、書籍の中ではバブル崩壊以降の金融・財政政策を誤り、デフレを長期間放置してしまったことも分析しています。
できるだけ多くの方々にご一読いただければ幸いです。労働分配率にはいくつか計算方法があって日本が極端に低いかどうかは微妙と感じないでもないですが、付加価値で測った労働分配率が低いのは間違いないですし、年功序列・永続雇用の日本的雇用慣行が企業に昇給を躊躇わせたり賃金を低く抑えることを許容したりしていることも間違いありません。そしてそれが企業と産業の新陳代謝を妨げ、自律的に尖ったスキルを磨いて活躍する能力を日本の従業員から奪っていることも同感です。
非正規社員と正規社員の賃金ギャップの要因は明確で、高齢化した正社員の賃金は概して働きより高くなっていますから、企業は能力の如何に拘わらず基幹業務を正社員に任せ、補助的な業務を切り出して仕事に見合う賃金で非正規社員に任せます。年功賃金でない非正規社員の賃金が低くなるのは避けられません。日本以外の国ではフルタイム、無期雇用、直接雇用がそろった正社員も仕事に応じて賃金を得る同一労働同一賃金のジョブ型雇用で、日本のような終身雇用ではありません。だからパート、有期雇用、派遣といった非正規社員も正規社員も同じ土俵で働けて、正規と非正規の賃金格差は働き方を要因としては生じません。雇う側にも働く側にも競争が生まれ易い仕組みです。私が言うのも僭越ながら、日本の雇用システムが賃金と企業・産業の停滞を引き起こしていることについては永濱氏に全面的に同意です。
一方、日本の雇用保障の仕組みは年功序列終身雇用を前提に全てが組み立てられていて、解雇の金銭解決や一旦引き上げた定例給与の引き下げは容易に認められませんし、職業訓練所やハローワーク、雇用調整助成金を始めとする様々な補助金と規制に端を発する硬直的な仕組みが既得権益を伴って根を張っています。年功序列終身雇用に甘んじて来た多数の中高年労働者を一気に切り捨てるわけにいかないといった問題もあるでしょう。
既得権益を持つ中高年に影響しない形でまずは年功序列終身雇用の入り口である新卒一括採用ルールを経団連が廃止しようとしたら、政府が引き取って対象範囲を広げたところに、この問題の解決の難しさが潜んでいます。雇用システムが今の時代に合わず日本を停滞させていることは実業に身を置く人なら誰しも分かっていることですが、余りに硬い岩盤に育ち過ぎ、変えられないところが難しい・・・ （・・;平均値はわかりやすい指標ですが、それだけを見ていると方向性を見誤るかもしれません。
組織・人事コンサル会社のマーサーが行った調査によると、アジアオセアニア主要国にアメリカ・カナダ・ドイツ・イギリス・フランスを加えた15カ国の中で日本の非管理職給料は上から4番目だそうです。
それが役職が上がるにつれて順位が低下していき、経営幹部レベルになるとなんと下から4番目。
フィリピン・タイ・インドネシアといった一部の東南アジア諸国を下回る結果となっています。
本来給料は組織運営に対する責任の大きさや、個人としてのリスクテイクの大きさに比例するもの。
一律上げる/下げるの話ではなく、役割に応じた金額設定を適正にしていくことが重要ではないでしょうか。
とは言え大企業を中心に、一度設定した給料を下げるという判断はなかなかしづらいもの。
日本市場においては「高い給料を出す」というジャッジが人材採用・定着における強力な武器を生み出すことに繋がりますね。
