10人に1人が半年で辞める時代に、「スタバ」「マック」の姿勢から学ぶべきこと
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外食チェーンの企業には自社の社員教育が
上層部からトリクルダウンの様に行き届いているかが
要に成ってくると私は思っています
人材を登用したら現場に任せっきりの店舗は
幾らSTARBUCKSでもマクドナルドJapanでも
今度は店長の企業育成が問われる事になります。
1年〜半年のサイクルで社員が辞めて行くサイクルは
余りにも短すぎます 働き方改革でもありますが
やはり人材には仕事を何でもかんでも
押し付けるのでは無く社員が新規のポテンシャルを
導き出せる様な社員教育が要に成ってくると
私は思います。
ブラック企業の部類に入らない為にも
上層部の柔軟な体制が問われる問題だと
私は思っています。
注目のコメント
離職率、入職率ってどう測るんだろう、同じ人が何度も入ったり辞めたりしていたらあがるんだろうか、という疑問はともかく、最近はスタバも組合ができるなど大企業の苦しさを味わっています。創業者のシュルツ氏が3度目のCEO登板です。彼の動きなどを見ていると待遇とか何とかもありますが、現場の「自分たちの声が無視されている」感が最も大きな問題のように思います。
米国で人的資源経営が根付いたのは2000年前後でした。そして今は、人的資本経営としてもっと進化しています。代表例はここにあるスタバやディズニーです。しかし日本では、人的資源が、美辞麗句で塗り固めなさたリストを意味した不幸から、全く今も根付いていません。米国で人的資本の重要性が認識された背景は人手不足です。日本も同じ不足となり、今こそ見習うべきだと思います。
確かに辞めないようにする仕組み作りも大事ですし、どの様にして辞めさせないかについて説明してくれているこの記事はマネジメントやコミュニティ作りに興味のある自分にとってとても学びになりました。
しかし、一方で本当はつらくて辞めたい、けど…と心に何かを抱えながら続けている人がいる人も事実で実際に学生団体に所属していた時にそういった人たちに出会いました。そういった人たちはなかなかやめる決断ができず「なあなあ」な状態で所属し続けているような状態で、放っておいたり、何か作業を任せると逆に組織全体にネガティブな影響を及ぼしかねません。そういった人たちに「辞めてもいいんだよ」と圧迫的な雰囲気ではなく背中を押すような形で声をかけてあげることもまた組織マネジメントや働きやすい雰囲気作りにおいても大切なのかな、と思います。