【新浪剛史】日本企業は失敗できなくなったから弱くなった

NewsPicks編集部

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平岡乾

NewsPicks ジャーナリスト

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失敗は、人生のバランスシートを軽くする──。

ユニークな経歴、さらに言うと、まるで「血迷った」かのような経歴の人を見ると、「この人は話が面白い」と期待すること(?)があります。

例えば、ある社長のインタビュー前、その人の過去記事を読み、かつて調理学校に行き、また大学に入った経歴を知り、「これは期待できる」と笑。実際に取材したところ、大変面白いお話をお聞きしました。

このほか「＋2年以上」の人も、話が面白い傾向にあります。
これは、現役入学し、22歳で社会人になるのではなく、複数年留年していたり浪人していたり、またはそのコンボであったり...の人の方が、ユニークで自分の意見を持っているという印象があります（もちろんすべてではありませんが）

このような血迷った人は、20代半ばまでにたくさんの失敗をしてきたことで、「自分は何者なのか」を考えるきっかけがあったのではないかと思っています。

企業経営に例えるなら、人生が上手くいかない期間で、「4年連続の赤字」のような状況。
その過程で、「人生の減損損失」が発生します。
そして、生きているうちに無駄に膨張していった「プライド」や「固執」のようなものが減損によって縮小し、「心のバランスシート」が最適化されというものです笑

企業と同様、バランスシートにぜい肉が少ない人の方が、その後の人生でうまくいく...そんなことはないでしょうか？

清水勝彦

慶應ビジネススクール教授

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以前大企業の部長研修で「アメリカは成功するとストックオプションとかで大金持ちになるインセンティブがあるからリスクをとって挑戦するんだ」という意見が出ました。じゃあ、ということで「皆さん、失敗したらクビになりますか？」と聞くと「いいえ」。じゃあ挑戦したらいいじゃないですか、と聞くと苦笑いが返ってきました。

何をもって寛容かというのはあると思いますが、結構日本の大企業は失敗に寛容ではないかというのが個人的な意見です。それなのに、いつの間にか失敗をしたらイケナイ、人生終わりだ、みたいな思い込みが蔓延してしまってすくみこんでいるのが現状のような気がします。

山崎万里子

ユナイテッドアローズ執行役員　CHRO

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とても優秀でやめてほしくなかった社員の退職面談で、
『いま、会社に求めたいのは赦しの文化』と、言われずっと胸の奥にあります。

『挑戦を応援する』始める前にそう言わない企業はない。
しかし綻びや失敗が起きた時、責めずに支援に回れるか、
挑戦したことを、讃えることができるか、まさにインテグリティが試される。

永濱利廣

第一生命経済研究所首席エコノミスト

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緩やかな良いインフレのマクロ環境下であれば、ある程度失敗しても挽回可能ですが、デフレ下では一度失敗すると再浮揚は難しい環境になりますので、デフレが長期間放置されたマクロ環境にも大いに原因がありそうです。

加藤史子

WAmazing株式会社代表取締役社長：経営者

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ヒトへの投資が重要。おっしゃる通りですね。以前、経営の３資源はヒト・モノ・カネだと言われました。日本は成熟社会で全労働人口の７割は第３次産業に従事しているのですから、モノ（資源、設備、工場など）の重要性が少ない企業も多いかと思います。残るは、カネとヒト。カネは運用して増えることはあるかもしれないけれど個性もなければ、育成もない。
なので残るはヒト。しかも、「言われたことを言われた通りに正確に出来る」という育成は、AIやロボティクスに代替できる（むしろ人間より上手にできる）ため、そういう育成は不要です。ヒトそれぞれの思考や個性や能力にレバレッジをかけて、個人のキャリアアップと、企業の成長の両方が叶うような、お互いがお互いの成長に貢献する、フラットなパートナーシップ、そんな関係が個人と企業の間には求められているかなと思います。

倉田浩美

ザボディショップジャパン株式会社代表取締役社長

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国ごとの人材投資額が、欧米と比較して日本がかなり低いことに、ハッとさせられます。確かに欧米企業の場合、人を育てるためにレベルに応じてタイムマネジメント、マルチタスク、ピープルマネジメント、コーチングスキルなど、より実践的なトレーニングを提供している企業は多いです。

特にアメリカは、人材育成の手法やプログラムの先進国なので、豊富なトレーニングプログラムを提供する企業は多いです。より実践的で効果的なトレーニングは、自身の伸びしろが自覚でき成長を促すので、働きがいに繋がります。私自身豊富なトレーニングを提供する米系企業を経験し、目から鱗と何度も思うほど多くの学びがありました。

さらに、働きがいを促すのに大切な要素は、効果的な評価制度とフィードバックカルチャーが根付くことです。日本人は、褒めることもフィードバックをすることも苦手な方が多いと言われますが、企業でフィードバックカルチャーを根付かせることは、人を育てるのに必須な要素。さらに、毎年の個人ゴール設定も、しっかりと地に足ついた、かつ少しストレッチさせたゴール設定をすることで、個々の成長を促すことができます。効果的な人事制度やトレーニングは、働きがいをUPする大切な要素ですね。

宇田川元一

埼玉大学経済経営系大学院准教授

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新浪さんがおっしゃっていることは間違っていないと思います。
ただし、なぜそれが難しいのか、どうやったらできるのか、というところが、結局ブラックボックスで、いつものよくあるこの手の記事のクオリティを超えていません。リーダーの意識だ、となると、それは新浪さんだからできるんですよね、となって、なにかこの記事から学ぶものがあるようでない、という話になります。
失敗を許容する、というのは、我慢強くなることではなく、失敗を次に活かすスキルを身につけることですし、人材育成と言っても、別に座学で勉強することが育成につながるわけでもないでしょう。経験をスキルに変えるためには、心がけだけの問題ではありませんね。
そのあたりのことについて本当は皆知りたいし、考えたいのではないかと思うのですが、どうでしょうかね。

田中慎一

(株)インテグリティ財務戦略アドバイザー/EFFAS公認ESGアナリスト/代表取締役

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本来、リスクを取らなかったらリターンが得られないはずですが、バブル崩壊以降、日本企業がリスクを取らなくなったから停滞した、というのはそのとおりかと思います。

ただ、まだ完全になくなったとは思いませんが、失敗を許容しない組織風土や減点主義といった昭和の遺物も最近は消えつつあり、失敗にそこまで不寛容とも思えません。

日本企業にいまいちダイナミズムが感じられないとしたら、それは失敗を許容しない、リスク取らない、という要因はもちろんありますが、それ以上に挑戦しないことの安全性が高すぎるからでしょう。

海外の大企業を覗いてみると、学び続けている人が多いですし、若くして修羅場経験を積んでいますよね。

池田光史

NewsPicks CXO

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3年前にやった「iPSの失敗」という特集を思い出しました。
https://newspicks.com/book/1837

当時、「失敗」という特集タイトルには、日本では「失敗」＝絶対にやってはいけないことという空気感があるのか、少なからずコメント欄で反発があったのを記憶しています。

「失敗」＝ダメだとは言っていなくて、失敗は失敗として振り返らないと「次」にいけない、というメッセージを込めました。

「失敗は絶対にやってはいけないことだ」という空気は、「失敗ではなかったことにする」というつじつま合わせに奔走するだけで、非効率をどんどん積み上げていくことになる。という意味で、未だに減点主義の大企業は、生き残れない気がします。