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データや研究論文に関する情報を提供したOpenWorkの大澤と申します。
取材頂いた際は『数式だらけのわかりにくいこの論文を、記事にできるのかしら…』と不安に思っていたのですが、独自の考察や図表が加わり、わかりやすくまとめられており、驚きました。
OpenWorkは日本最大級約1,270万件の社員クチコミ情報が掲載されている転職・就職サービスです。470万人の会員ユーザーがおり、就活生にいたっては2人に1人の割合で活用頂いています。投稿されたクチコミは機械審査だけでなく、全て運営スタッフによる目視審査を行っており、OpenWork独自のガイドラインに則り品質管理を徹底しています。
海外ではこうした社員クチコミデータと企業の財務指標の相関を明らかにした先行研究が多くされており、当社でも大学・専門機関と共同研究を進めております。こういった研究結果や人的資本の情報開示・ISO30414の文脈で、社員クチコミデータの一部をIR資料として開示する企業も増えています。
これから益々、人的資本情報の開示は進んでいくなかで、よく経営者の方から「働きがいを高めるために、何をすれば良いの？」と質問をうけます。
そういった質問に対し、『スパイク型の組織』をつくることをオススメしています。『スパイク型の組織』とはどれか一つ特徴的な働きがいの要素がある組織のことです。
経営資源は限られていますので、なんでもかんでも組織をよくしようというのは、よっぽど企業体力がないと難しいでしょう。また、厚生労働省の定義によれば、【働きがい＝働く価値がある】となっており、人それぞれ異なるものだと考えられます。報酬が働きがいに繋がる人もいれば、成長・風土など他のことが働きがいに繋がる人もいるでしょう。
そのため、『自社・自チームはどんな特徴があり・何を提供できるのかを明確にし、そのことを隠さずにオープンにすること』が、その組織が提供できるものを働きがいと感じる人が参画するようになり、結果として働きがいの総量を増加させ、事業成長につながると考えています。
大変興味深いデータだと思いました。原典論文はこれかな。
https://www.jstage.jst.go.jp/article/jafee/19/0/19_79/_html/-char/ja
ただ一つ、全体の働きがいスコアが過去10年で激減しているというグラフについて。こういう口コミデータを長期時系列分析する場合はユーザー層やサービス自体の変化でデータの内容が変化するのには注意が必要です。
例えばオープンワークのユーザ自体が働きがいを求めて転職する意識の高い人だけでなく、働きやすさを求めて転職する普通の人も増えてきた(要するに先端層だけでなく一般層が利用するようになってきた)と言うのも要因として考えられます。実際に、スコアの幅が働きやすさなどと同水準に落ち着いてきている、ということなようにもグラフは見えます。
また、そもそもこの10年は働き方改革の名のもとに世の中的にも働きがいより働きやすさがアジェンダになっていたので口コミがそれに引っ張られたと言うことも考えられます。
ケチをつけているわけでは全くなく、私もオルタナティブデータから生活者のインサイトを掘り出す研究の中でまさに直面している壁でもあります。従来型のアンケート調査で類似の項目の時系列変化を追ったりとか、何らかの裏取りをする方法もあり得ます。
この辺のうまい手法はぜひご一緒に見出していきたいところです。
人により価値観は違うものの、ワーカホリックではなく、良いワークライフバランスを保ちながらも、「なりたい自分への成長」ができる企業や職場は、お互いwin-winで健康的な状態だと思います。
幸せの要素でよく言われるのは、1)なりたい自分への成長 2)人との繋がり 3)ポジティブ感情 4)自分らしさです。1番目の成長や達成は、大なり小なり誰もが求めるものですし、自己肯定感を高めることにも繋がります。
安定事業では「働きやすさ」を重視とありますが、変化が多い世の中で、安定事業が永遠に続くことは誰も保証できないですし、想定外なことが起きるのが世の常です。一方、「働きがい」を感じると、チャレンジも苦痛ではなくポジティブに楽しむことができ、何よりワクワクする仕事に繋がります。働きがいという目に見えない要素は、仕事のやりがいのパワーと幸せにつながる栄養素ですね。
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