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目標は素晴らしい一方で、いろいろ制約が多くて正直使い勝手が心配になります。この制度を作った方たちは、試してみたのか気になります。
早稲田の入山先生が「企業理念で安全という言葉が入っている会社はイノベーションが起きない」と半分冗談(つまり半分本当)で言っていましたが、なるほどと思ってしまいました。
課長以上が、「社外経験」を積んでいることが、当たり前の会社にしたいーー。三井住友海上が、課長以上の管理職に、出向、副業経験などを奨励する狙いについて、人事チーム長の越智貴之さんに聞きました。
損害保険ビジネスはこれまでの安心・安全の追求だけでは生き残れない。失敗を許容するチャレンジカルチャーに変えたいと、その狙いを語る一方で、
・社員の副業をあっせんすることを検討しているが、個人的には、自分で見つけるべきだと思っている。
・すでにあがっている副業の申請の中には、保険というリスクマネジメントのプロの優位性を生かした、特許関係の審査員や、大学発のベンチャーの起業家を育てるプログラムに携わるなどの例がある。
・ミスマッチで出向先と合わず、戻ってくる例もある。
・戻った後も、「浦島太郎」のようにキャッチアップに苦しむ場合も
・経験に頼りすぎて安住している人がもしいるとすれば、安住はできませんよ、と強制的に異動してもらう
など、率直に本音でお話しいただきました。大手に勤めながら、自身をアンラーンするため、リスキリングするために副業を考えている人、これから大手を目指す学生さんにとっては、特に参考になるエッセンスが詰まっています。
先日の日経新聞の「課長昇進、出向・副業経験を前提に 三井住友海上」という記事は、NewsPicksでも多くの賛否のコメントが寄せられました。今回はその報道の背景や狙いについて、人事部人事チーム長の越智氏に聞きました。
私がこのニュースで一番驚いたことは、「大手損保保険会社」の三井住友海上が、出向や副業を前提にするという思い切った策を取ったことです。
直近まで就職活動を行なっていた私からすると、損害保険会社は「保守的」で「安定志向」のイメージが非常に強いです。
実際に、日本の平均勤続年数が12.1年（2019年）離職率14.2%（2020年）であるのに対し、三井住友海上の平均勤続年数は13.9年（2020年）、離職率は3%（2020年）と、人材の流動性が低いことが伺えます。
そのような保守的で大企業気質な会社が、出向や副業を前提にすることは、非常にハードルが高いことのように思えます。
だからこそ、従業員のキャリア自律意識を高め、社外経験を積ませることに成功すれば、三井住友海上が良い先行事例になるとも言えます。
この報道は、大企業も「今のまま」ではいられないことを示した顕著な事例なのではないでしょうか。
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