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それともう一つのポイントは、キャリア形成の主体をどこに置くかという点。仕事のみならず住居まで会社に委ねる仕組みでは、キャリアにおける「自律心」などとてもじゃないけど育めない。会社主体の人事異動をやめると共に、社員自身のキャリアへの野心を育み、そのためのチャレンジ・変化を奨励する。
昨今の「ジョブ型」に私たちが求めているものの「本質」はこんなところにもあるのでは無いかと感じます。
色々と頭で論理的に考えたりすると、望まない転勤をなくすというのは、ビジネス上でのリスクから躊躇するには十分すぎる中でも、会社が大切にしたい価値観からブレないようにと徹底できたということが、AIG損保社が今後も社員を裏切らない良い決断をされるのだろうと希望を与えたかと。
他社も参考にしたいと学びにくるとのことですが、まずは各社が何を社内外に本気で公言・コミットするのか、というベースに立ち戻るのが大事なのかなと強く感じました。
よく工夫されていると感心しました。
子供が学校に入るようになると、転勤が厳しくなる人達が増えます。
いきおい単身赴任ということになる。
単身赴任は不倫の温床になったり、親子の交流が激減したりで、家庭内の平和が乱されることが多々あります。
それでも、銀行は全国(海外も)転勤制度を止めないでしょうね〜。
定期的に転勤をさせて、不正に手を染めないのが最大の理由でしょう。
残念ながら、日本郵便のような組織で多くの不正が報じられていますし…。
さらに自ら選び、決めて、取り組んでもらう。そんな環境や制度を用意することで、結果的には主体的な人材が集まりやすくなるんでしょうね。設計された方には相当な苦労があったのかと思いますが、成り立っているのは本当にすごいことです。事例を拝読し、あらためてそんなことを思いました。
他社でも同様の制度を実施できるかという再現性についても気になります。
ポイントは、家賃+月15万=年150万という金額を払うだけの体力がある事業形態なのかということと、
社員のメンタリティに偏りがないかということ。営業販売が主体の企業と研究開発が主体の企業ではキャリアと勤務地に対する考え方も異なってくると思います。
#キャリアコンサルタント
非接触で,時空を,超えた働き方が中心になる中ではこのくらいの柔軟性が必要なのだと思います。