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ワタシが以前に勤務していたラッシュジャパンは、原則として「異動は全て社内公募」で、本人の意を汲まない転勤・転居を行うことはありませんでした。当時、何かのセミナーでこの話をしたところ「そんなことをしたら不人気部門から社員が居なくなってしまう」という声。でも、むしろ「不人気部門」がある方が問題で、そっちの解決が先ですよね。

それともう一つのポイントは、キャリア形成の主体をどこに置くかという点。仕事のみならず住居まで会社に委ねる仕組みでは、キャリアにおける「自律心」などとてもじゃないけど育めない。会社主体の人事異動をやめると共に、社員自身のキャリアへの野心を育み、そのためのチャレンジ・変化を奨励する。

昨今の「ジョブ型」に私たちが求めているものの「本質」はこんなところにもあるのでは無いかと感じます。
こういった事例を紹介していくのはいいですね。転勤によって本人や家族がこうむるいろいろな弊害が最近になってよく喧伝されていて、それ自体はよいことだと思います。しかし、一方で転勤がないと成り立たない会社の事情もあるし、転勤したい、できるという人もいます。会社と個人の希望がなるべく沿うのが1番で、どうしても無理ならなんらかのインセンティブをつけるというこの方法はひとつのよい事例になると思います。会社としては手間がかかるかもしれませんが、人材確保というメリットがあるならやってみる価値はありそうですね。
ダイバーシティー&インクルージョンといったコンセプトを掲げるということが、社内の人事制度を変える原動力にもなり得るということがすごいなと思いました。

色々と頭で論理的に考えたりすると、望まない転勤をなくすというのは、ビジネス上でのリスクから躊躇するには十分すぎる中でも、会社が大切にしたい価値観からブレないようにと徹底できたということが、AIG損保社が今後も社員を裏切らない良い決断をされるのだろうと希望を与えたかと。

他社も参考にしたいと学びにくるとのことですが、まずは各社が何を社内外に本気で公言・コミットするのか、というベースに立ち戻るのが大事なのかなと強く感じました。
地域限定正社員制度よりも、はるかに柔軟性のある制度ですね。
よく工夫されていると感心しました。

子供が学校に入るようになると、転勤が厳しくなる人達が増えます。
いきおい単身赴任ということになる。

単身赴任は不倫の温床になったり、親子の交流が激減したりで、家庭内の平和が乱されることが多々あります。

それでも、銀行は全国(海外も)転勤制度を止めないでしょうね〜。
定期的に転勤をさせて、不正に手を染めないのが最大の理由でしょう。

残念ながら、日本郵便のような組織で多くの不正が報じられていますし…。
経営資源の重要性がモノやカネからよりヒトに寄っている現代では、働く仲間の心情&事情に寄り添うことは、遠回りに見えて重要だと思います。

さらに自ら選び、決めて、取り組んでもらう。そんな環境や制度を用意することで、結果的には主体的な人材が集まりやすくなるんでしょうね。設計された方には相当な苦労があったのかと思いますが、成り立っているのは本当にすごいことです。事例を拝読し、あらためてそんなことを思いました。
これまでのイメージだと、異動を希望しない社員は"エリア限定正社員"として待遇が全国転勤可の社員より劣ることが多かったが、それを一律に揃えたという事が目新しいですね。
他社でも同様の制度を実施できるかという再現性についても気になります。

ポイントは、家賃+月15万=年150万という金額を払うだけの体力がある事業形態なのかということと、
社員のメンタリティに偏りがないかということ。営業販売が主体の企業と研究開発が主体の企業ではキャリアと勤務地に対する考え方も異なってくると思います。
ビジネス展開上、対面で地域に根付いてビジネスを実施する必要がある場合、転勤を含めて配置を上手く進める必要はあります。社員数が増えるほどに、人材管理は難しくなりますし、100%社員の希望・要望に応える事は難しいですが、人事制度を改善していく中で、「望む場所で働く」仕組み広がるが1社でも広がっていくと良いと思いました。
住む場所こそ自分で決めて、自分らしく生きていきたい
#キャリアコンサルタント
とても柔軟性の高い良い精度だなと思います。
非接触で,時空を,超えた働き方が中心になる中ではこのくらいの柔軟性が必要なのだと思います。
これはすごい重要な取り組み。