【真相】退職者が続出する、スタートアップの共通点
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権限委譲の壁、リーダー層育成の壁、仕組み化の壁、ホントによくわかる。意外とこういう領域の情報はないので、勉強になりました。もっと色々と話しを聞いてみたい。
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この記事に関連して、ウェビナーを開催することにしました！▶︎https://panalyt.jp/seminar/jinji-shihyou/
企業が各成長フェーズにおいてどんな人事指標を戦略的に追っていくべきかについて、インタビューでは話しきれなかったことも拾い上げていきたいと思います。
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たくさんのpickと、人事の専門家や経営者の方々からのコメントとても嬉しいです！ひとつひとつ拝見し、学ばせていただきます☺️
今回のご縁は、ライターの花岡さまに弊社のホワイトペーパー執筆をお願いしたことがきっかけでした。
"人事のデータ活用"と一口に言っても、具体的にどんなシーンでどの指標を見るべきなのか。その質問を頂いた際にわかりやすい一つの例として「たとえば"退職"においてはどんな捉え方があるか」という話をしたところ、この内容はnewspicks読者も喜ばれるのではないかとご意見頂き、今回の企画につながりました。
一般的にフワッとしがちなトピックを、プロの手で分かりやすく手触り感を持たせた解説にしてくださり、ありがとうございました！！2018年ころにHRBPとしてリテンション施策を検討する中で、退職についてのフェアウェイ理論を勝手に作りました。
日々の仕事の中では、楽しい時もキツイ時もあるし、モチベーションが上がる時もあれば下がる時もある。家庭やその他の事情で「なんだかしんどいな」などと思い始めることもある。
モチベーションがめっちゃ高くて、重要なミッションを任されていて、報酬にも満足していて、プライベートもいい感じであれば、たとえば外部から転職の誘いやエージェントからのスカウトがあっても退職する人は少ない。これがゴルフでいうとフェアウェイにいる状態。退職リスクは極めて低いと考えて良い。
一方なにか仕事でトラブル、たとえば人間関係の衝突などがあった際、一時的なものですぐにフェアウェイに戻せるならば良いが、戻らずにずっとラフにいると、そういう状況で知人から誘われたりエージェントからスカウトを受けると、「ちょっと話を聞いてみようかな」と思う。退職リスクが高い状態。
多くの人はラフ（もしくはバンカー）とフェアウェイを行ったり来たりしながら仕事をしている。人によって、常にフェアウェイにいる人、ラフやバンカーが多い人などがある。そして「自分でフェアウェイに持っていける人」もいれば「上司や周囲がフェアウェイキープのサポートをする必要がある人」もいる。
会社や組織帳の目線では、メンバーがフェアウェイキープできていない状態をいかに作らないかが大事になると思うし、フェアウェイから外れそうな予兆（たとえば評価の通知のタイミングで、厳し目の評価をすることが分かっている等）があれば、どのように対応するのかを考えることによって良くない退職は減らせる可能性がある。
あと、メンバーがフェアウェイにいないことを察知するためにはやっぱりデータなのだろうと思っています。これまではサーベイや勤怠データを活用した察知が行われてきましたが、いまはSlackなど社内に眠るデータからインサイトを得られる時代で、それは非常に興味がある。とても共感できる内容でした。
ISO30414や人的資本情報の開示などのなか、組織や人に関する数値化・それをもとにした投資方針の決定は、これから益々求められていきそうですよね。企業価値にしめる無形資産の割合が増えているからこそ、こういった取り組みは早くからすべきですね。
